ØVELSE: Unngå frustrasjon, se mulighetene

Tekst: Nina Tange, spesialkonsulent og Lene Thomsen, organisasjonspsykolog.

Organisasjoner gjennomgår forandringer hele tiden. Forandringer kan ofte oppleves som ødeleggende for kvaliteten i arbeidet hvis medarbeiderne går og drømmer om svunne tider. Som leder kan du skape en felles oppmerksomhet på mulighetene som også følger med forandringer.

”Speilegget” er et verktøy som hjelper dere med å gå fra offer til aktør. For eksempel når dere står overfor omorganiseringer, nye pålagte arbeidsoppgaver eller nedskjæringer. 

Offerbriller

Det kan være mange årsaker til at forandringer skjer. Ofte er de pålagt av noen høyere oppe i systemet eller utenfor organisasjonen. Det kan også være en fusjon, endrede behov hos brukere og kunder eller nye økonomiske vilkår.

Noen medarbeidere ser på seg selv som ofre for forandringen. Det er bare noe de må tåle og noe de ikke har innflytelse på selv. Ved bare å se på forandringen som noe som ikke kan endres, kan det raskt spre seg en opplevelse av avmakt og en fastlåst situasjon. En slik offerstemning er usunt for organisasjonen og kan i verste fall føre til stressede og nedstemte medarbeidere.

Offerbrillene er heldigvis bare en synsvinkel. Som leder er det viktig at du er et forbilde for en mer konstruktiv tilnærming til forandringen.

Aktørbriller

Lederens oppgave er å få medarbeiderne til å se på forandringen med aktørbriller. Aktørbrillene har fokus på hvilke muligheter forandringen kan gi: muligheter for å gjøre noe annet, nye muligheter for å gjenoppdage det mest vesentlige i avdelingens eller den enkelte medarbeiders arbeid, nye muligheter for å slippe flere utdaterte og uviktige oppgaver, muligheter for å sette nye grenser for eget arbeid.

Som leder kan du velge å ta aktørbrillene på og støtte en handlingsorientert tilnærming i din avdeling. Dette er en tilnærming til hva som faktisk er mulig, isteden for å bruke tiden først og fremst på at snakke om og beklage det som er tapt.

Noen ganger er muligheten for handling begrenset, men du kan fortsatt fokusere på hvordan dere sammen i avdelingen ønsker å støtte hverandre og bevare eller bygge opp samarbeidskulturen. Dette kan aldri dikteres utenfra.

Forskjellig omstillingshastighet

Offervinkling og aktørvinkling er begge en del av sannheten. Offervinkling gjør det vanskelig å være fremtidsrettet og handlingsorientert.

I begynnelsen kan det, selv for en leder, være vanskelig å se mulighetene i for eksempel en oppsigelsesrunde. Mennesker har forskjellige omstillingshastigheter. Ofte har både lederen og medarbeiderne bruk for tilvenning og tid til å roe seg ned før aktørbrillene tas på. Men venter de for lenge, kan offerbrillene bli værende på for godt.

Da er det bedre å skape en mellomstasjon hvor de sammen hjelper hverandre med å skifte ut offerbrillene med aktørbrillene.

På mellomstasjonen dreier det seg om å finne ut av følgende: Hva har vi innflytelse på, og hva har vi ikke innflytelse på? En slik diskusjon kan dere starte ved å bruke verktøyet ’speilegget’.

Søk innflytelse med speilegget Tegn et speilegg på papir eller ei tavle. Hviten i speilegget er vilkår eller faste rammer. Den er det vanskelig å gjøre noe med. Plommen er det folk selv kan ta ansvaret for og dermed det som kan skape innflytelse. Skriv inn i speilegget det dere snakker om. Fokuser nå på plommen og det å få medarbeideren eller gruppen over i innflytelsesfeltet og vekk fra avmakten og offerbrillene. Speilegget kan brukes til å analysere enhver situasjon og snu tankene fra avmakt til innflytelse. Det finnes alltid et valg. Velg plommen og innflytelsen. Det gir energi og styrker handlekraften!

Et eksempel

Å arbeide med speilegget gjennom flere situasjoner kan gi reel innflytelse i forandringsprosessen både for leder og medarbeidere. Samtidig gir dette en viktig opplevelse av å ha kontroll over deler av forandringene.

Ta for eksempel en avdeling som skal finne seg selv etter en periode med nedskjæringer. Situasjonen er kanskje at kolleger er borte og de som er igjen må påta seg nye ansvarsområder.

Fokus på innflytelse kan rette oppmerksomheten mot det de gjenværende medarbeiderne har bruk for av hverandre og fra lederen for å kunne gjennomføre de nye oppgavene.

Det er også lederens oppgave å si ifra hvis medarbeiderne kommer med ønsker som ikke kan oppfylles.

Øk innflytelsen sammen

Det er forskjell på lederens og medarbeidernes speilegg. Lederen har innflytelse i kraft av sin posisjon og kan for eksempel bringe forslag fra medarbeidergruppen videre til ledergruppen. Lederen kan også hjelpe en medarbeider med å komme i kontakt med en annen avdeling. Så ved å involvere hverandre og andre, får alle mulighet til å utvide plommen og skape større innflytelse.