– Norges beste sykehjem

– Vi hadde fire prosent sykefravær i sjukeheimen i fjor.

Enhetsleder Leif Arne Lagesen bryter på trøndersk og legger til:

– Men så langt i år har vi ligget på to prosent. På 2,1, 2,2 og 2,3.

Vi er i Midsund ute i Romsdalsfjorden, en liten kommune som snart blir en del av nye Molde kommune. Det er så vidt du rekker svela på ferga, så er du der.

Utfordringer i mange kommuner

Tallene over er en drøm for mange sykehjem i Norge. Gjennomsnittlig sykefravær i pleie- og omsorgsektoren har ligget jevnt rundt 11,5 prosent de siste fem årene. Det betyr også at mange ligger betydelig høyere enn gjennomsnittstallet.

På Midsund sykehjem jobber det mellom femti og seksti personer. Forklaringen på det lave sykefraværet er neppe at dette er et lite sykehjem. Fraværet har vært høyere her tidligere, med omtrent samme bemanning. Det er noe helt annet som nå gjør at de lykkes.

Mer enn det sosiale

Vi går inn i bygningen. Som mange andre sykehjem virker det noe slitt, men rent og pent. Hver onsdag lukter det hjembakst fra eget kjøkken.

– Da blir det sånn deilig lukt i gangene, sier Oline Dyrseth Blø som er hovedverneombud.

– Vi baker til pasientene. Men da er det bare å bake mye, for da kommer alle innom og snapper til seg en kanelsnurr eller et kakestykke, humrer hun.

Oline forteller at mange lurer på hva de gjør som har så lavt sjukefravær.

– Da sier jeg at vi har et utrulig godt arbeidsmiljø. Vi er små og nære, og samarbeidet er nok spesielt godt.

Men et godt arbeidsmiljø er noe langt mer enn et godt sosialt miljø med boller og kaffe.

– Nei, det har vi ofte ikke tid til engang, sier hun.

– Du må kjenne arbeidsplassen og du må kjenne arbeidstakerne når du skal gjøre endringer.

^{Leif Arne Lagesen, einingsleiar, helse og omsorg}

Tillit er viktigere enn kreative belønninger

Det gode miljøet formes av samarbeidet og er ganske uavhengig av lønn og andre belønninger, mener Oline. Nylig var hun og noen kolleger på en konferanse i Molde. Der ble det snakket om vanlige belønninger som mange virksomheter har.

– Vi har egentlig ikke noe av dette, vi. Ikke har vi lønningspils, ikke har vi trim i arbeidstida.

Men vi har tillit til hverandre. Og vi har god fagkompetanse og mange fora der vi kan ta opp ting. Det er slike ting som teller, sier hun.

De er organisert for å kommunisere godt. Jevnlig er det avdelingsmøte, personalmøter, møter mellom ledelsen, tillitsvalgte og vernetjenesten og internundervisning.

– Og så har vi en sjef med åpen dør. Er det noe vi vil mellom møtene våre, så spør vi han.

– Leif Arne rettleder oss. Er vi på feil spor, får vi vite det.

^{Norveig Blø, tillitsvalgt, Fagforbundet}

Kjenn medarbeiderne

Enhetslederen nikker.

– Du må kjenne arbeidsplassen og du må kjenne arbeidstakerne, spesielt når du skal gjøre endringer, sier han og trekker frem Mor Theresas credo om «kjenn de menneskene du leder».  

Å bli kjent med alle har alltid vært en sentral oppgave for Leif Arne. Da han ble leder for helse og omsorg i 2010 brukte han et skjema. I det måtte alle skrive hvem de er, hvilken stilling de har, og hva de har behov for og ønsker seg.

– Det skjemaet har på en måte fulgt med hele veien, ved alle små og store endringer. Det har vært veldig nyttig, sier han.

Fikk mer ansvar

Kravene til tjenestene er de samme som andre steder. Dermed må de finne sin egen vri.  

– I lille Midsund skal vi gjøre alt det de store i Bergen, Trondheim og Oslo gjør. Da må vi faktisk rasjonalisere med ressursene. Vi må tenke på hvordan vi fordeler arbeidsoppgaver slik at vi kommer i mål. Får å få til det må du kjenne folka dine godt.

Styrken ved en liten kommune er mindre spesialisering. I større kommuner er det en helt annen rekke med ansatte, med ledere, enhetsledere, oversjukepleiere, avdelingsledere og fagteamledere.

– Det har ikke vi på samme måte. For to år siden tok vi faktisk vekk avdelingslederne. Vi måtte tenke økonomi, og da ble det mer arbeid på enhetslederen og faglederne, legger han til med et smil.

– Ansatte må beherske flere oppgaver og ta flere ansvars- og arbeidsoppgaver hos oss. 

Kompetanse og trygghet

I følge enhetsleder Lagesen er kompetanse en særlig nøkkelfaktor i en slik liten organisasjon.

– Jeg tror det er kjempeviktig at alle føler de har tilstrekkelig kompetanse når du kommer på jobb. Men like viktig er det at de er trygge på at kollegene kan sine ting og er til å stole på.

Han forteller at fylkesmannen har gitt sykehjemmet midler til videreutdanning.

– Opplæringen er en av grunnene til at vi nå har kompetanse til å tilby øyeblikkelig medisinsk hjelp. Mange små kommuner har ikke det. De skaffer denne tjenesten i samarbeid med større nabokommuner.

Kompetansen har økt både for sykepleiere, fagarbeidere og hjelpepleiere.

– Dette har gitt en videre effekt inn i arbeidsmiljøet og har sannsynligvis bidratt til nedgangen i sykefraværet, sier han.

– Det er så gjennomsiktig her. Alle her vet om årets underskudd, at vi må spare litt. Eller mindreforbruket i fjor. Vi tilpasser oss.

^{Oline Dyrseth Blø, hovedverneombud}

Sykefravær kan skyldes usikkerhet

Lagesen forteller om en tilsvarende effekt I bo-tjenesten. Også der fikk de en merkbar nedgang i sykefraværet etter kompetansepåfyll.

– Vi hadde få høgskoleutdanna i bo-tjenesten. Også her fikk vi midler hos fylkesmannen. Det ble 14 småkurs for alle som jobber der. Etter høye fraværstall over mange år gikk det plutselig ned fra 20 prosent og helt ned til tre prosent etter kursene. Året etterpå var det fortsatt på tre prosent.

Leif Arne mener det ikke er kursene i seg selv som påvirker sykefraværet, men innholdet i kursene.

– De ga større trygghet i faget, sier han og forklarer.

– Usikkerhet skaper fravær. Da opplever de ansatte at det er mange situasjoner og utfordringer på jobben de ikke takler. Når folk blir usikre kan de kjenne behov for å ta en eller flere dager hjemme, enn å gå på jobb. «Jeg takler ikke situasjonen, jeg takler ikke utfordringa, jeg takler ikke den biten der», tenker de.

Også hovedverneombudet er enig i sammenhengen mellom høy kompetanse og et lavt sykefravær.

– Nå har vi også fått sjukepleierkompetansen på plass. Det tror jeg er en viktig, medvirkende årsak til at vi har så lite sjukefravær, sier hun og gir et eksempel.

– Jeg vet som hjelpepleier at om jeg har en døende pasient, og det ikke er sjukepleier på mi avdeling, så er jeg likevel trygg i min utdannelse og min kompetanse. Jeg vet jeg kan ta de riktige grepa.

Hvis det skulle være behov, har hun alltid en sjukepleier i bakvakt som kommer på sekundet.

– Å ha en sykepleier i nærheten gir en ekstra trygghet. Da er det kjempeartig å gå på jobb.

Sjøl med pasienter som krever mye ekstra, vet de at kompetansen og hjelpen er der når de trenger den.

– Da går jeg på jobb den vakta istedenfor å tenke at «Oi, dette blir skummelt.» I tillegg har vi legevakten rett over plassen her som kan tilkalles på kort varsel. Også det er viktig for tryggheten.

Tillit er motoren

– Alt dette handler egentlig om tillit, sier Norveig Blø fra Fagforbundet.

– Tillit alle veier, mellom ansatte og ledelsen og mellom de ulike fagpersonene.

Det må fungere på alle nivåer. Har du tillit mellom nivåene, vil alt funke.

Oline føyer til.

– Alle må føle seg verdsatt uansett hvor på «stigen» du er. Om du er assistent eller sjef, så føler du deg like verdifull og like verdsatt i den jobben du gjør. Arbeidsplassen er like avhengig av deg uansett hvor du er.

Stort handlingsrom

Tillit er ikke bare noe en får, men er også en opplevelse av handlingsrom, å føle tillit.

– Mangler jeg noe på vaktstua, så drar jeg ned på butikken og kjøper det. Jeg trenger ikke lederen til å bestemme det. Vi har kort tjenestevei, forteller Norveig.

– Tillit, åpenhet og respekt. Det er det dette handler om, og som du må kjenne er tilstede. Det er summen av godt samarbeid over mange år, legger hun til.

Arbeidsplassen er et lag

Leif Arne sier han legger særlig vekt på få alle med, at alle skal være inkludert i arbeidsmiljøet.

– Jeg har tenkt at jeg må fordele arbeidsoppgaver lengst mulig ut. For følelsen av å ha et ansvar, om det så er for et lite bøttekott eller hva det nå er, er så viktig. 

– Du må føle at du er en del av gjengen. «Det svakeste leddet» er egentlig den som er minst på jobb. For den veit så lite og er så avhengig av å få informasjon.

Dermed blir det svakeste leddet også kritisk for driften.

– Vi må huke tak i «det svakeste leddet» for det er de som styrer butikken. Det er ikke sjefen som styrer butikken, det er faktisk «det svakeste leddet». 

Bygger gode relasjoner hver dag

Leif Arne er en enhetsleder som er glad i å prate med folk. I en runde gjennom bygget veksler han ord med nesten alle han møter. Han har et sprudlende humør, huker tak i folk, gir beskjeder eller spør hvordan det går. 

– Jeg er alltid opptatt av å ha gode relasjoner med folk. Jeg føler at vi kommuniserer godt. Det er helt avgjørende.

Han gir flere eksempler på gode tilrettelegginger i sykehjemmet. Også slike ting betyr noe for forholdene mellom folka på arbeidsplassen. Det en gjør mot én ansatt får følger for flere.

– Du må se de ansatte, selv om ikke alle vil si hvordan de har det. Vi lever 24 timer i døgnet, og det påvirker oss. Ære være dem som kommer og forteller meg at de sliter hjemme, om det er en separasjon eller hva det er. Det er alltid noe vi kan gjøre som kan lette eller engasjere.

– Er det en som sliter kan det hende jeg ikke er større enn at jeg ringer og snakker med vedkommende, eller lar henne grine på skuldra mi. Og så har vi fortløpende kontakt.

Han mener det ikke alltid er lurt å bli hjemme når en sliter, slik mange tenker. De føler det er skummelt å komme tilbake på arbeid, til alle utfordringene og til alle som kan spørre om ting som oppleves ubehagelige.

– Da er det ofte greit å ta det litt forsiktig, men ikke vente for lenge. Bare ved å legge til rette arbeidssituasjonen har vi bygd kjempegode relasjoner over lang tid. 

Evnen til samarbeid kommer ikke av seg selv

Oline gir et eksempel på hvordan samarbeidet ofte fungerer mellom de tre avdelingene på sykehjemmet.

– Når demensavdelinga får inn en pasient som krever én-til-én-bemanning betyr det at de trenger ekstra folk. Da prøver vi på de andre avdelingene å kompensere så langt råd er ved å spare på egen bemanning. Alle vet at både budsjettet og tilgangen på vikarer er begrenset. Vi må finne andre løsninger. Slik tar vi grep hele tiden fordi vi er små. 

– Vi er en jamn arbeidsflokk som har gått her i mange år. Det har veldig mye å si, sier Norveig fra Fagforbundet.

– Å gå fra den ene til den andre avdelingen er ikke noe problem.

Om flere blir borte på en gang, kan bemanninga bli knapp. Dette skaper en pliktfølelse overfor jobben og kollegene, mener Oline.

– Er jeg forkjøla og blir hjemme, så må noen andre, som kanskje har jobba nok, gå på jobb for meg. Eller det kan bli problemer med å få inn vikar. Derfor yter du det lille ekstra fordi vi kjenner hverandre så godt.

Men det er også mye positivt som trekker en til jobben.

– Jeg får gjøre masse spennende på jobben. Jeg får lov å utvikle meg. Nå har vi for eksempel akkurat begynt med videreutdanning innen lindring og palliasjon. Dette har stor verdi for oss. Det gjør at vi kan jobbe enda mer fleksibelt fremover.

Organisert fleksibilitet

Lagesen peker på at grunnbemanninga må være tilstrekkelig. I tillegg har en ordning med timebank vært helt avgjørende for å få det til å gå rundt. Igjen må han forklare litt.

I utgangspunktet kan en ansatt for eksempel ha en seksti prosent fast stilling. Men så har hun jobbet masse, tatt vakter her og der. Når de summerer dette kan de se at vedkommende har jobbet tilsvarende en stilling på åtti prosent.

– Så får hun åtti prosent fast lønn, mens avdelingene bruker ekstratiden når de har behov for det. Slik kan vi jobbe mer fleksibelt og det blir det lettere å jobbe på tvers av avdelinger.  

– Det har funka kjempebra. Det blir en slags sikkerhet på at avdelingene alltid har folk å sette inn.

Men det er ikke bare å sette inn hvem som helst. Kompetansesammensetningen må også være riktig. Når en avdeling for eksempel har leid inn to assistenter som ikke kan gi medisin, har de et problem. Slikt er de vant med å løse, ifølge Olina.

– Da legger dagvakta opp medisiner, og ei vakt fra ei anna avdeling kommer og deler ut medisinene. Så har vi løst det. Vi er veldig problemløsende. Vi har en veldig fleksibel arbeidsplass.  

– Vi er fleksible og tenker helhetlig.

^{Norveig Blø, tillitsvalgt, Fagforbundet}

Tillitsvalgt viktig for flyten

Til slutt spør vi Lagesen hva tillitsvalgte og verneombud har å si for at ting skal fungere på sykehjemmet. Leif Arne svarer direkte.

– De er inkluderende. Etter møtene våre går de tilbake til avdelingene og til sine medlemmer og framsnakker det som blir tatt opp.

Men er de misfornøyde med noe, sier de ifra.

– Så får vi gjort noe med det fort.

– Det er noe med at du blir hørt og har tillit, sjøl om vi ikke er enig om alt, for det er vi ikke. Kommer det fra de to andre over bordet.

– Og det er ganske viktig, at vi også kan være uenig.

Best i landet

Men kvaliteten på tjenesten er det liten tvil om. Den går det rykter om.

– Molde har leid tre plasser hos oss. De brukerne ville ikke reise hjem. Vi tar det som et godt tegn, forteller Leif Arne. 

–  Det er artig når overlegen på Molde sjukehus sier til pasienten at «Dette her går bra, for du skal på Norges beste sykehjem». Og det er oss på Midsund han mener. Det gjør noe med oss som jobber her, avslutter hovedverneombud Oline.