Hopp til innhold
Søkeord
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Rundt bordet er en metode for å få til samtaler om og felles forståelse for endring eller omstilling på arbeidsplassen.

Å få til gode endringer i en organisasjon eller i en gruppe kan være krevende, og er noe det alltid er meninger om. I denne øvelsen ser man endring fra flere perspektiver. Deltakerne veksler på ulike roller og perspektiver i samtalen. Til slutt skal de bli enige om noen felles punkter.

Hva går øvelsen ut på?

Rundt bordetYtringsperspektivet har to roller:
  • Optimisten: Har på seg de positive brillene. Ser på det som fungerer, på suksessene og mulighetene. Tror på forslaget, ønsker å prøve og er begeistret.

  • Pessimisten: Har på seg nei-hatten.  Er helt fastlåst, og leter etter problemer, hindringer og begrensninger.

Lytteperspektivet har også to roller:

  • Den ettertenksomme / observatøren: Tar seg tid til å lytte til det som sies uten å kommentere. Reflekterer også over mulige innspill fra han/henne selv. 

  • Brobyggeren: Lytter etter ting som gruppa kan samles om, og ser etter muligheter for kompromiss: Hva kan vi bli enige om på vegne av fellesskapet?  

Hva er hensikten med øvelsen?

Metoden er egnet når man vil få fram forskjellige perspektiver på en planlagt endring på en arbeidsplass eller i en mindre gruppe. Det som kommer frem i øvelsen bør brukes i vurderingen av veien videre i endringsprosessen.

I hvilke situasjoner / sammenhenger kan øvelsen brukes?

Metoden kan være spesielt nyttig hvis noen (grupper) har vært fastlåst i eget perspektiv og kan ha nytte av å se en planlagt endring fra en annen vinkel. Den kan gjennomføres i både større og mindre grupper. Metoden bør benyttes i forkant av større endringer/avgjørelser.

Slik gjennomfører du øvelsen

   

I forkant av øvelsen:

Forbered spørsmålene som skal drøftes. Formuler et spørsmål eller et tema knyttet opp til endring som kan ses fra alle fire perspektiver. Formuleringen skal tilpasses gruppen og den aktuelle situasjonen, som for eksempel: Hva synes vi er bra/dårlig med endringen?

Still spørsmål på en måte som både åpner opp for optimistiske og pessimistiske svar. For eksempel:

  • Hva vinner vi/taper vi på endringen?
  • Hva er bra/dårlig med endringsprosessen?
  • Hvilke muligheter/problemer ser vi når endringen er gjennomført?

NB: Pass på at dere ikke ber om tilbakemeldinger og innspill på ting som dere ikke kan gjøre noe med.

  

Gjennomføringen: 

1. Introduksjon

Leder/prosessleder introduserer møtet og forklarer øvelsen.

Sett opp ett eller flere gruppebord. Plasser fire-fem deltagere på hver av bordets fire sider. Hver side av bordet tilsvarer en rolle. For å skape god dynamikk skal det være fire-fem deltagere i hver rolle. Hvis det er færre enn 12 deltakere, så utelat posisjonen de ettertenksomme. Da får dere tre grupper med fire deltakere.

2. Presentasjon og fordeling av perspektivene

Forklar perspektivene og de ulike rollene. Pek ut den ene langsiden av bordet til optimister og den andre til pessimister. Fordel tilsvarende roller ved bordendene, henholdsvis de ettertenksomme og brobyggerne. Rollene kan for eksempel markeres med et bordkort. (last ned

3. Forklaring av reglene for samtalene

Det er kun de som har ytringsperspektivet som skal ytre seg i gruppesamtalene. Deltagerne får kun lov til å snakke ut ifra den rollen de har fått tildelt. De skal altså ikke kritisere de andres synspunkter, men kun bidra med uttalelser som svarer til deres posisjon ved bordet. Alle som er i gruppene med ytringsperspektiv må si noe. Det er selvfølgelig i orden å uttrykke meninger som man ikke har i virkeligheten. Om man ikke finner på noe nytt kan man gjenta eller bygge videre på noe en annen har sagt.

4. Presentasjon av spørsmålene

Se eget punkt. Gruppene skal minimum ha drøftet ett spørsmål.

5. Bytte av roller innad i gruppene

Deltagerne velger selv i hvilken rekkefølge de skal bidra. Alle skal si noe. Derfor skal gruppene bytte plass og roller (med klokken), med korte mellomrom – for eksempel etter fem – ti minutter. Dermed skifter de rolle og perspektiv i samtalene.

6. Felles drøfting av det brobyggende perspektivet

Stopp rotasjonen etter minimum én runde og samle de gruppene som har sittet sammen. Be nå alle gruppene om å innta det brobyggende perspektivet og bli enige om følgende: Med bakgrunn i det vi har hørt nå: hva kan vi bli enige om på vegne av alle? Be gruppene notere ned punktene sine på post-it lapper.

7. Presentasjon og oppsummering

Gruppene presenterer resultatet i plenum. Rund av med å spørre om poengene peker i en spesiell retning, hva som går på tvers av dem og hva man kan lære av fellestrekk og forskjeller. Bli så enige om hvordan dere skal jobbe videre med endringen.

> LAST NED BORDKORT (WORD) 

> LAST NED ILLUSTRASJON (PDF)

 

Kilde: Fritt oversatt og omskrevet fra arbejdsmiljoweb.dk

Les mer

idebanken

Omstilling kan gjere arbeidsplassen meir inkluderande

Omstilling skjer stadig oftare i norsk arbeidsliv, og vi veit at omstillingsprosessar kan støyte folk ut av arbeidslivet. I slike prosessar er det klokt å balansere omsynet til dei tilsette med verksemdas behov for utvikling. Slik sikrar ein at omstillingar gjer arbeidsplassen meir inkluderande, og ikkje omvendt.