Slik fikk Glava friskere medarbeidere

På en vegg, midt mellom samlebånd der tykke glava-matter blir skåret til og pakket, er det en stor tavle.

 − Her har lederne de daglige møtene, forteller Aud Pedersen. Hun er nestleder i fagforeningen.

 − Da møtene ble holdt inne på kontoret ble de ofte litt lange, ler hun. Nå blir møtene konstruktive, og vi som jobber her kan se hva som blir gjennomgått, sier Pedersen og peker blant annet på en oversikt over ukens sykefravær.

God kommunikasjon

Det å få samlet ledere til et såkalt ”24-timers møte” er et av tiltakene som kom på plass etter at Glava ble en IA-bedrift. På 24-timers møtene møtes ledere fra ulike avdelinger en gang om dagen, gjør opp status og utveksler erfaringer. Hovedtillitsvalgt Xander Bergsholm er fornøyd med at det er systemer på plass slik at alle får med seg hva som skjer på tross av ulike skift og avdelinger.

− Vi har fått en veldig god kommunikasjon med ledelsen. Dette på tross av skift som gjør at mange av oss sjelden er på jobb når ledelsen er det, forteller han.

Bergsholm forteller videre at god individuell oppfølging gjør det lettere å si ifra dersom ikke alt er som det skal. Slik kommer skjulte ting opp selv om Glava er en stor bedrift.

− Vi har gode rutiner for å ta opp småting før de utarter seg, forklarer han.

Tydelige retningslinjer

− Det viktigste vi har fått til som IA-bedrift er tydelige retningslinjer som er forstått av alle, slår Åse Brødholt, fast.

Hun er personalsjef og er fornøyd med hva bedriften har oppnådd etter at de signerte IA-avtale. Hun understreker hvor viktig det er med regler som overholdes på samme måte i alle avdelinger, uavhengig av hvilken leder du har.

− Tydelige og universelle regler for sykefraværsoppfølging og lignende gir en forutsigbarhet og trygghet for alle, forklarer Brødholt.

Bergsholm nikker.

− Arbeidsmiljøet har også blitt bedre med nye retningslinjer, sier han.

Brødholt legger til at ledere har blitt mer bevisste på hvilken rolle de har i IA-arbeidet etter at reglene for sykefravær ble bedre etablert.

− Nå vet lederne at det å måtte forholde seg til IA er en del av jobben. Det er ikke lenger en ekstra greie som skal gjøres i tillegg, men en integrert del av det å være leder, sier hun.

Endring i kultur

Brødholt mener at det å jobbe jevnt og trutt er nøkkelen til suksess. Hos Glava blir IA satt øverst på agendaen i alle viktige møter. På 24-timers møtene går man igjennom hvem som var på jobb og hvem som ikke kom. Sykefraværstallene blir altså tatt opp på lik linje som produksjonstallene.

− Det har skjedd en endring i kulturen. Nå er det lederne som ringer personalavdelingen og spør, i stedet for at det er vi som ringer og maser, forteller en fornøyd personalsjef.

− Det er de små tingene du gjør i hverdagen som utgjør en forskjell. Store ord i festtaler har ikke så mye å si dersom man ikke ser det på gulvet, sier hovedverneombud Rune Rensmoen.

Han og de andre er enige i at Glava har klart å gjøre IA-arbeidet til en naturlig del av hverdagen.

Mer enn sykefravær

− Den største endringen som har skjedd er at nå blir vi sett! Man har mer individuell oppfølging. Kollegaer og ledere er blitt bedre på å gi tilbakemeldinger, sier Rensmoen.

Han forteller at også rekrutteringsprosessen har endret seg. De ansatte blir spurt om hva slags menneske som trengs. Ledelsen passer på å få inn personer som vil passe inn i teamet. Bergsholm slutter seg til Rensmoen.

− Tilstedeværelse blir satt pris på. De som faktisk kommer på jobb hver dag får en klapp på skulderen. Man blir verdsatt, og det motiverer til å fortsatt komme på jobb hver dag, forklarer han.

Tas på alvor

Tilbake i produksjonshallen viser Pedersen oss pauserommet.

− Dette rommet ble nettopp pusset opp, smiler hun stolt og fortsetter:

− Det er godt å se at bedriften bruker penger på å forbedre arbeidsforholdene. Det viser at våre behov blir tatt på alvor.

Og der ligger kanskje grunnen til at Glava har vunnet IA prisen i to ulike fylker og har et imponerende lavt sykefravær.