Satser på seniorer

– Sykehuset har ikke noe valg. Om alle våre 400 ansatte over 58 år går av når de fyller 62, får enkelte avdelinger store problemer, særlig med å erstatte nøkkelpersonell med høy kompetanse og lang erfaring, sier Anlaug Botnen. Hun leder "Seniorpolitikk ved Sykehuset Telemark", et treårig prosjekt som startet i fjor.

Beholde kompetanse

Resultatene fra et forprosjekt danner grunnlaget for seniorpolitikken som prøves ut nå. Da ble et bredt utvalg av 50 ansatte rundt 50 pluss spurt om hva som er viktig for å fortsette i arbeid. Samtidig ble planer og muligheter for den siste delen av yrkeskarrieren tatt opp.

– Kommunal Landpensjonskasse, KLP, la også fram tall og demografiske analyser som viste oss skriften på veggen: veldig mange kan snart gå av med tidligpensjon. At arbeidsmarkedet er stramt gjør ikke situasjonen bedre, sier Botnen.

Med innsparingstiltak og nedskjæringer hengende over hodet er det ikke mulig å sette i gang kollektive velferdstiltak. Det er for kostbart, og sykehuset prøver derfor ut individuelt tilpassede løsninger for å holde på seniorene.

– Det har lenge vært en trend med å gå tidlig av, den jobber vi med å snu. Det er viktig å verdsette folk og vise at sykehuset har nytte og behov for kompetansen deres. Vi må slutte å spørre når folk har tenkt å gå av. I stedet møter vi dem med "vi håper du blir hos oss, for vi trenger deg", sier Marianne Ellefsen, foretakstillitsvalgt for Fagforbundet. Hun sitter i styringsgruppen for prosjektet.
 

En samtale om muligheter

Så langt har om lag halvparten av alle seniorene og alle ledere deltatt på informasjonsmøter om seniorpolitikken hvor også KLP har informert om pensjon, muligheter for å kombinere pensjon og jobb osv. Enhetslederne gjennomfører såkalte utviklingssamtaler med seniorperspektiv med alle over 58 år.

– I tillegg til informasjon er denne samtalen for mange begynnelsen på en prosess. Leder og ansatt reflekterer sammen rundt hva som kan motivere til å stå lenger, om det kan være aktuelt med påbygging av kompetansen, hva den ansatte sliter med som eventuelt bidrar til å støte ut, om endring av oppgaver eller avdeling kan være aktuelt. Kort sagt en analyse av arbeidssituasjonen og en samtale om muligheter, sier Botnen.

Hun presiserer at ingen blir presset til å stå lenger. Hensikten med samtalen er at den enkelte tenker gjennom hva jobben betyr og hvilke løsninger som kan være aktuelle for å stå lenger i jobb. Samtalen følges opp med individuell veiledning.

Skreddersøm

Hver leder har anledning til å skreddersy løsninger innenfor egne budsjetter og rammer. Løsningene kan være mindre vaktbelastning, mindre press og færre pasienter, endret turnus/lengre intervaller og færre overganger, tilrettelegging, bonus, lønnsøkning, delpensjon eller noen ekstra fridager.

– Folk er forskjellige, noen er velfungerende, har god helse og har mye å gi. Andre har ikke det. Noen har sørget for å oppdatere kompetansen sin gjennom hele karriereløpet og har en positiv holdning til å jobbe lenger. Andre kan ha bestemt seg for tidligpensjonering forlenge siden, sier Botnen. Hun legger ikke skjul på at individuelle løsninger kan utfordre likhetskulturen ved sykehuset. Mindre vaktbelastning for noen fører til større belastning for andre, for driften av sykehuset må gå sin gang. – Det er en utfordring både for ledere og tillitsvalgte, sier hun.