Med IA-midler til forebyggende arbeid

Agder Energi Produksjon (AEP) er et datterselskap i konsernet Agder Energi. AEP produserer årlig syv terrawatt-timer energi som tilsvarer årsforbruket til 350 000 boliger. Vel 200 ansatte jobber med å prosjektere, drifte, vedlikeholde og rehabilitere tunneler, kraftstasjoner, damanlegg og vindmøller. De fleste er operatører, med eller uten fagbrev, og ingeniører.

Bransjen har gjennomgående lavt sykefravær, det samme har Agder Energi Produksjon – i 2006 var snittet på 2,4 prosent.

Systematisk tilnærming

I 2002, da Agder Energi Produksjon ble IA-virksomhet, lå sykefraværet på 5,1 prosent.

– Vi har vært mest opptatt av totalfraværet. Det er bedre at ansatte bruker en egenmeldingsdag ved behov enn at de presser seg og til slutt blir syke lenge, sier Åse Henriksen, personalrådgiver i selskapet. Hun er nøkkelpersonen og ildsjelen som i flere år har holdt trykket på IA-arbeidet oppe.

AEP motiverer de ansatte til videre innsats og har hele tiden jobbet tett
med tillitsvalgte, vernombud, bedriftshelsetjenesten og NAV Arbeidslivssenter i Vest-Agder.
 
Systematisk arbeid og individuell oppfølging er godt innarbeidet. Oppfølgingsplaner for langtidssykmeldte har vært lenge i bruk. Hver måned rapporteres antall sykmeldte over 16 dager, over 8 uker og eventuelt avvik i oppfølgingen av funksjonsvurdering og individuell handlingsplan.

– Vinklingen på oppfølgingsarbeidet må være positiv for den det gjelder. IA-arbeidet skal være meningsfylt for begge parter, sier Henriksen

Inspirerende med gode resultater

Etter hvert har det forebyggende arbeidet kommet mer i forgrunnen, og Arbeidsmiljøutvalget (AMU) og Bedriftsutvalget (BU) har spilt sentrale roller. I 2007 har de to utvalgene blitt slått sammen. Det innebærer at tillitsvalgte, vernombud, bedriftshelsetjenesten og ledelsen vurderer tiltak og virkemidler i samme forum og står samlet bak IA-satsingen.

– Vi oppsummerer og diskuterer det vi har gjort og om det er grunnlag for å endre på måten vi jobber på. Nye innspill vurderes – holdningen er at vi alltid kan bli bedre, sier hovedverneombud Arild Elvenes.

I 2004 satte selskapet i gang et forsøk med tilbud om massasje. 12 ansatte med spesielle behov fikk delta etter søknad og med anbefaling fra bedriftshelsetjenesten. De utvalgte og lederen deres laget en oppfølgingsplan hvor de ansatte fikk massasjen gratis, men forpliktet seg til å følge et tilpasset treningsopplegg i fritiden. Responsen var så god at flere fikk tilbudet. Det var også med på å få ned fraværet. 1. året gikk sykefraværet ned fra 5 til 3 %, og andre året fra 3 til 2%. I løpet av to år var nedgangen på 60 prosent. Resultatet satte ekstra fart i det forebyggende arbeidet.

Midler til IA-arbeid

Selskapet besluttet da at en del av de innsparte sykepengeutgiftene, 500 000 kroner, skulle avsettes til IA-tiltak – med ytterligere fokus på forbyggende tiltak. Samtidig ble oppmerksomheten rettet mot holdningsskapende arbeid. Maksimalt tilskudd til tiltak ble begrenset til 3 500 kroner per ansatt og AMU laget en tiltakspakke med retningslinjer for hvordan tiltakene skulle brukes. Intensjonen var at midlene skulle brukes målrettet til personer eller grupper med en arbeidssituasjon som var helsemessige utfordrende.

Tiltakspakken var tematisert i blant annet hjelpemidler på arbeidsplassen, trening, arbeidsglede eller utvikling av arbeidsmiljø. Konkretiseringen skulle være en prosess mellom ansatte og ledere på avdelingene.

– Vi ønsket å motivere de ansatte til å ta vare på egen helse og ta vare på og videreutvikle samarbeidet mellom ledelse, ansatte og vernetjenesten. Det var også et poeng at valg av tiltak skulle tas lokalt i avdelingene, ut fra deres behov, og at lokale krefter også bestemte om tiltakene skalle være felles eller individuelle, forteller Henriksen.

Dialog mellom ledelse og ansatte

Henriksen mener det ble en god dialog mellom ledelse og ansatte. Det bidro til å sette i gang en bevisstgjøring blant folk om hva som skaper helseplager og hva som kan gjøres for å unngå dem. Både arbeidsgiver og arbeidstaker tar mer ansvar.

– AEP forebygger og tilrettelegger og den enkelte tar mer ansvar for egen helse, sier Henriksen.

Fellestiltakene har bidratt til å styrke det psykososiale arbeidsmiljøet. De ansatte har gjort noe sammen utenom arbeid og blitt bedre kjent, i tillegg har fellestreningen styrket den fysiske formen. Av individuelle tiltak har det blant annet vært massasje, kiropraktor, fysikalsk behandling, trening i treningsstudio og innkjøp av noe treningsutstyr til privat bruk. I tillegg til å redusere og forebygge fravær, har IA-midlene bidratt til:

• Bedriftsstolthet – ansatte føler seg verdsatt av arbeidsgiver
• Motivasjon for å holde seg i form
• Bevisstgjøring om egen og andres helse
• Ønske om å ta vare på egen og andres helse

Tilrettelegge

– Ingen ansatte hos oss skal slutte på grunn av sykdom eller skade før vi har forsøkt intern eller ekstern attføring; det er hovedregelen, sier Henriksen. Hun forteller at selskapet har prøvd seg mye fram, fått råd og veiledning fra arbeidslivssenteret, hatt basisgruppemøter, samarbeidet med hjelpemiddelsentralen om hjelpemidler og tilrettelegging.

– Når det gjelder tilrettelegging er det ikke spørsmål om økonomi, vi er genuint opptatt av den som sliter. Lederne er til stede, de setter seg inn i problemene og leter etter løsninger, mener Henriksen.

I fjor tok Agder Energi Produksjon kontakt med Uføre tilbake i arbeid (UTA) i NAV Arbeidslivssenter i Vest-Agder, og meldte sin interesse for å ta imot personer med redusert arbeidsevne. En person har for tiden arbeidspraksis i selskapet, hun er hos Gro Tronsen, som er seksjonssjef og blant annet leder for faggruppen teknisk dokumentasjon. (Lenke til artikkel om uføre tilbake til arbeid hos Agder Energi Produksjon)

– Vi ser at det nytter å forsøke nye veier. Å legge til rette for personer med nedsatt funksjonsevne handler mye om respekt og forståelse for andres situasjon. Et godt tillitsforhold må også til, sier Gro Tronsen.

Satser på seniorer

Agder Energi Produksjon har ordningen avtalefestet pensjon. Så langt har holdningen blant ansatte gjerne vært at man slutter ved 62 år, da vanker det førtidspensjon som gjør at økonomien blir akseptabel. En gruppe under AMU/BU har utarbeidet ordninger for å motivere ansatte til å stå i arbeid utover 62 år. Det er blant annet nedtrapping av arbeidstid over tid samtidig som man beholder en større andel av lønna enn det man arbeider, med full opparbeidelse av rettigheter. Det arbeides også med å innføre en sjuende ferieuke fra 62 år og en åttende fra 65 år.

– Dette arbeidet er blitt positivt mottatt. Konsernet har adoptert tenkningen og jobber videre med saken for på finne tilpassede ordninger som kan brukes av flere selskaper i konsernet. Det er en holdningsendring på gang nå, vi har bruk for seniorene. De er verdifull arbeidskraft og vi må trå til for å beholde dem, sier Henriksen.