Hopp til innhold
Søkeord
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Arbeidsglede er en enkel metode som kan brukes til å kartlegge trivselen på arbeidsplassen. Metoden går ut på å få medarbeiderne til å fokusere på det som fungerer og skaper arbeidsglede.

Hovedideen er at man tar vare på det som er godt, og samtidig overfører de gode erfaringene til mindre velfungerende områder.

Når kan metoden brukes? Metoden egner seg godt når vi ønsker å kartlegge arbeidsmiljøet og prioritere hvilke områder vi skal satse mest på i arbeidet med å bedre trivselen på arbeidsplassen. Den kan benyttes i stedet for et spørreskjema og kan være en god framgangsmetode på mindre arbeidsplasser eller på avdelingsnivå.

Deltakere: Medarbeiderne og lederne på arbeidsplassen.

Tidsbruk: 2 møter à 1,5-2 timer med noen ukers mellomrom. Utover det bør ansvarsgruppen sette av 2-3 timer til å forberede møtene.

Styrker: Metoden har et positivt utgangspunkt som engasjerer deltakerne og gir dem lyst til å handle og utvikle seg. Man jobber både med kartlegging, prioritering og forbedring i én og samme metode. Metoden er derfor ikke så tidkrevende og passer fint på mindre arbeidsplasser.

Viktig å være oppmerksom på: Det er vanskelig å unngå å fokusere på problemer når det handler om å gjøre noe med arbeidsmiljøet. Utfordringen for den/de som har ansvaret er å holde på den løsningsorienterte tilnærmingen hele veien.

Oppfølgingen er ikke integrert i prosessen. Et positivt resultat er avhengig av at det settes av tid og ressurser til å følge opp og sikre at handlingsplanene blir satt ut i livet.

Arbeidsglede møte 1

1. Velkomst og introduksjon

(ca. 20 minutter)

Ønsk deltakerne velkommen til møtet og begynn med en velkomstøvelse:

Bruk et par minutter på å tenke på en fin opplevelse dere har hatt på jobben. Fortell historien til sidemannen, og vurder så sammen: Hva er historiene deres eksempler på? Likner de på hverandre? På hvilken måte er de forskjellige?

Avslutt øvelsen med å dele og diskutere noen av historiene i plenum.

2. Dialog om temaer som gir arbeidsglede

(ca. 1 time)

Deltakerne deles inn i grupper på fire til seks medarbeidere. Hver gruppe velger en ordstyrer og en som skriver på oppsummeringsarket. Begynn for eksempel med en idédugnad der alle deltakerne kommer med eksempler på forhold på arbeidsplassen som skaper trivsel og arbeidsglede - trivselstemaene. Sammen velger gruppen tre til fem forhold som de går i dybden på og diskuterer videre:

  • Hvordan er dette forholdet med på å skape arbeidsglede?
  • Hva er det som gjør at nettopp dette forholdet/trivselstemaet fungerer bra på arbeidsplassen?

Det kan være lurt at gruppene etter idédugnaden deler seg opp i mindre grupper på to til tre personer og reflekterer over de trivselstemaene som har kommet fram, før gruppen drøfter dem samlet.

Gruppene noterer sine tanker og ideer knyttet til de enkelte trivselstemaene på et A4-ark som samles inn når møtet er slutt.

3. Felles oppsummering

(30–40 minutter)

Prosesslederen «plukker i plenum». Det vil si at gruppene ikke legger fram alle temaene sine, men at prosesslederen spør hvem som vil begynne med et tema. Deretter kan gruppene bytte på å komme med temaer, og disse kan diskuteres uformelt. Prosesslederen skriver stikkord på flippover underveis.

Arbeidsglede møte 2

1. Innledende refleksjon og oppsummering fra forrige møte

(ca. 15 minutter)

Deltakerne skal sitte i de samme gruppene som på møte 1.

Prosesslederen innleder med å oppsummere det som kom fram på forrige møte. De trivselstemaene dere har funnet fram til som positive og viktige for arbeidsgleden, listes opp. Deltakerne setter seg sammen to og to. Bruk et par minutter på å vurdere: Er det noe som mangler? Er det noe dere har kommet på siden forrige møte, som bør være med?

Refleksjonene fra deltakerne føyes til. Deretter presenterer prosesslederen gangen videre.

2. Dialog om temaer som kan forbedres, samt forslag til tiltak

(45 minutter–1 time)

Gruppene tar en runde hvor deltakerne hver for seg kommer med eksempler på hvilke forhold på arbeidsplassen som ikke skaper trivsel og arbeidsglede, og som derfor må forbedres.

Deretter velger gruppen ut tre til fem forhold som de går i dybden på. Gruppen diskuterer blant annet følgende spørsmål:

  • Hva er det som kan forbedres på disse områdene?
  • Hvordan kan vi bruke våre erfaringer fra de velfungerende områdene til å forbedre disse forholdene?
  • Jo mere konkrete løsningsforslag gruppene kommer med, desto bedre. Gruppene skriver ned temaer og løsningsforslag på et flippoverark.

3. Prioritering av de temaene dere ønsker å forbedre

(30–40 minutter)

Gruppene samles og henger opp flippoverarkene på veggen. Prosesslederen leser opp og ber om kommentarer på de forskjellige temaene. Deltakerne kan også stille spørsmål. Grupper temaer og forslag som hører sammen. Slå sammen forslag som er like.

Nå skal dere prioritere temaene. Hva er det viktigst å gjøre noe med? Ved hjelp av håndsopprekning gjennomfører dere en avstemming for hvert tema. Temaene prioriteres etter hvor mange stemmer de får. Temaer med få stemmer utgår eller settes på vent.

Til slutt drøfter dere de temaene som ble prioritert høyest. Dere går gjennom løsningsforslagene, og alle kan føye til:

  • på hvilken måte erfaringer fra god trivsel og arbeidsglede kan brukes til å forbedre det aktuelle forholdet
  • alternative måter å håndtere det på
  • konkrete forslag til hvem som kan gjøre hva

De som har ansvaret skriver referat fra denne delen av prosessen.

4. Oppsummering, evaluering og videre handlingsplan

(10–15 minutter)

Gi deltakerne mulighet å tenke hver for seg i fem minutter på spørsmålet: «Hva vil jeg framheve som positivt ved dagens møte?» Alternativt kan dere la dem diskutere dette to og to.

Deretter avslutter de som har ansvaret med å fortelle om den videre prosessen, inkludert når det er forventet at en handlingsplan kan være ferdig. Husk å informere om

  • at det ikke kan iverksettes forbedringer på alle områdene samtidig. Det er realistisk at arbeidsplassen jobber med ett til to temaer om gangen. Unntaket er de «lavthengende fruktene», det vil si forbedringer som kan gjøres med en gang
  • at det kan være forbedringsforslag som av hensyn til ressurser, ikke umiddelbart kan realiseres. Noen temaer må man sannsynligvis også kartlegge grundigere før det er mulig utarbeide en plan for hvordan man skal håndtere dem