Hopp til innhold
Søkeord
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Et av de vanskeligste elementene i konflikthåndtering er å motta kritikk fra motparten. I en konflikthåndteringssamtale er det viktig at partene lytter til hverandre uten å avbryte og forsvare seg.

Det kan derfor være til god hjelp at partene er oppmerksomme på hvordan vi som mennesker kan reagere når vi tar imot kritikk.

Når vi mottar et ubehagelig budskap kan vi reagere ved å:

  • Bebreide andre ("Anna/Jens er umulig")
  • Bebreide oss selv ("Jeg duger ikke")
  • Fortrenge fakta ("Det var ikke det jeg mente")
  • Løpe fra ansvaret ("Noen må gjøre noe med det")

Oppgaven her er at dere skal forsøke å bryte den lite hensiktsmessige måten å kommunisere på. Det er mer hensiktsmessig at partene konsentrerer seg om de neste to punktene mens de lytter til hverandre, og eventuelt noterer underveis.

  • Hva er mine egne følelser og behov? 

    (EKSEMPEL: «Jeg er rasende på Jens fordi han henger meg ut foran lederen vår. Jeg får lyst til å avbryte ham og de usannhetene han kommer med.»)

  • Hva er den andres følelser og behov? 
    (EKSEMPEL: "Jens føler at jeg ignorerer ham og tror at jeg forsøker å holde ham utenfor med vilje. Han høres ordentlig sint ut.")

Nøkkelord ved aktiv lytting

Når begge parter i en samtale uttrykker sine følelser og behov minsker risikoen for konflikt. Og alle parter har både et eget og et felles ansvar. Her med Jens og Anne som eksempel: 

Jens har ansvar for:

  • Å reagere på opplevelsen av å ikke bli lyttet til

  • Å gi uttrykk for opplevelsen av å bli avvist på en  konstruktiv måte

Anna har ansvar for:

  • Å reagere på opplevelsen av å bli behandlet nedlatende
  • Å gi uttrykk for sin følelse av avvisning på en konstruktiv måte

Begge har ansvar for:

  • Nærvær

  • Interesse

  • Nysgjerrighet

  • Oppmerksomhet

  • Åpent kroppsspråk

  • Positive tilbakemeldinger

Konflikthåndtering - framside

TEMAHEFTE:

Konflikthåndtering på arbeidsplassen

Konflikter på arbeidsplassen er ikke til å unngå. De er dessuten ofte en kilde til endring og framdrift. Samtidig kan konflikter føre til mindre trivsel, lavere produktivitet og mobbing. I dette heftet får du med personalansvar hjelp til å forstå og håndtere konflikter.

> Les digital utgave av heftet 
> Bestill heftet i papir-versjon (gratis) 

 

Les mer

idebanken

Å gi og motta konstruktive tilbakemeldinger

Hvor vanskelig kan det være? Svært vanskelig, viser det seg. Det lyder enkelt, men en sikker vinner i arbeidsmiljøundersøkelser er at vi ikke er spesielt gode til å gi og motta ris og ros.

idebanken

Konflikthåndtering: Dialog om forskjellighet

Hvis det er snakk om en verdi- eller personkonflikt er beste løsning en respektfull samtale mellom partene. Samtalens formål er å få avklart hva konflikten handler om og å hjelpe partene med å leve seg inn i hverandres perspektiv og opplevelser. Samtalen skal ende med at de to partene lager avtale om hva de hver for seg kan gjøre annerledes i framtiden.

Konflikthåndtering: Finn årsaken

Denne metoden kan hjelpe partene til å snakke om deres opplevelser, følelser og ønsker om forandring uten at de trår over den andres grenser.

idebanken

Håndtering av faglig uenighet og ressursspørsmål

Er det snakk om en metode- eller ressurskonflikt kan du som leder bruke en problemløsnings- og forhandlingsprosess mellom to parter. Metoden gir deg teknikker i problemløsning som hjelper partene til å møtes og lage en felles avtale.