Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Coca-Cola Drikker A/S på Lørenskog er en ung bedrift som har satset på grundig implementering av nødvendige sykefraværsrutiner. De har også igangsatt mer utradisjonelle tiltak som privat helseforsikring for ansatte, fleksibel arbeidstidsavtale og bonusordning for tilstedeværelse. Nå begynner de å se resultater av HMS - satsingen. Sykefraværet er på vei nedover.

Coca-Cola Drikker (CCD) på Lørenskog er et heleid datterselskap av Coca-Cola Company i USA. Bedriften har mer enn 900 ansatte. Ledelsen og tillitsvalgte hadde mange diskusjoner før de valgte å bli IA-bedrift.
-Skulle vi skrive under på IA-avtalen, skulle vi også etterleve den, mente klubbleder NNN Jan Vidar Hansen da det ble diskutert for noen år siden.

Bedriften var spesielt opptatt av å få gjort noe med det stadig økende fraværet. De har hatt en bra nedgang i sykefraværet, fra 8,2 % i 2003 til 7,0 i 2004. Til sammenligning hadde næringsmiddelbedriftene tilsluttet Næringsmiddelindustriens Landsforening 9,3 % fravær i 2003. Bedriften har også en positiv skadeutvikling, 29 % reduksjon av ulykker med personskade i 2004 sammenlignet med 2003.

Ifølge personaldirektør Sven Skøld er det resultat av hardt og målbevisst arbeid. Selv om han er meget fornøyd med resultatene så langt, er CCDs målsetting for 2005 offensiv – 6,3 % fravær!

Arbeidsplassen som hovedarena.

Økende HMS - satsing førte til at personalsiden for et par år siden ble forsterket med en HMS-konsulent. Målet med stillingen var å tilføre og bistå ledere lokalt med kompetanse i sykefraværsarbeidet.


Tilrettelegging:
- I dag er mellomlederne mye flinkere til å tilrettelegge på arbeidsplassen. Betydelig tilrettelegging av midlertidig varighet er blitt et reelt alternativ til sykmelding, sier HMS – sjef Eirik Halvorsen. I tillegg er det stort fokus på å legge til rette for arbeidsrelatert aktivitet for de som har funksjonsevne til å være på aktiv sykmelding. Samtidig er han helt åpen på at de fortsatt kan bli bedre.
- Tidligere var det mye armer og bein. Alt var nytt. Nå driver vi et mye mer systematisk arbeid, tillegger klubbleder.


Restarbeidsoppgaver:
Hovedvernombudet og HMS - konsulenten utarbeidet tidlig en oversikt over restarbeidsoppgaver i bedriften. Oversikten gjør det enkelt å tilrettelegge slik at ansatte med restarbeidsevne kan være i arbeidsrelatert aktivitet, om nødvendig også i en annen avdeling. Bedriften får utført et stykke arbeid som er viktig å få gjort og arbeidsoppgavene oppleves som meningsfulle for den enkelte.

Bedriftsinterne omplasseringer er likevel ikke så enkelt, fordi store deler av produksjon og logistikk er preget av tungt fysisk arbeid. Det er viktig at også lettere arbeidsoppgaver er en del av et rotasjonssystem og det kan ikke forbeholdes kun enkelte ansatte. Det vektlegges også ved ansettelse at det er mye tungt fysisk arbeid i bedriften.


Opplæring av ledere:
CCD lagt ned mye arbeid i skolering av lederne i linjen med den hensikt å sikre at intensjonen i IA – avtalen etterleves. De opplever nå at både ledere og medarbeidere i større grad har fått IA "under huden", og at begreper som funksjonsevne, restarbeidsevne, oppfølgingsplan, arbeidsrelatert aktivitet og bedriftsintern omplassering langt på vei er innarbeidede begreper.


Samarbeid med trygdekontorene:
-Det viktigste med IA er imidlertid at vi har fått en ordning som støtter opp om at arbeidsplassen er den viktigste arenaen i sykefraværsarbeidet, understreker HMS - sjefen.
Han er også opptatt av at IA-avtalen har bidratt til å skape et gjensidig tillitsforhold mellom trygd og bedrift. Ventetiden på å få utredet saker har blitt kortere, men de ønsker seg enda raskere saksbehandling.

Gode tiltak utviklet gjennom bred medvirkning.

Fleksibel arbeidstidsavtale:
Ledelsen tok i 2003 initiativ til å diskutere med klubben for å få til en mer fleksibel arbeidstidsavtale i produksjonen. Etter en hektisk tid i produksjonen, som før jul og varme sommermåneder, kan de ansatte nå ta seg fri i en periode. 15 ekstra skift innarbeides i høysesong og disse ekstra skiftene avspaseres i lavsesong. Arbeidstidsavtalen er en vinn - vinn ordning, mener både personaldirektør og klubbleder. Bedriften får utnyttet arbeidskraften i forhold til sesongsvingninger og de ansatte får mulighet for lengre friperioder. Evalueringen av den nye arbeidstidsavtalen etter et års praktisering, viste at 92 % er veldig fornøyd og ønsker å fortsette ordningen.

Ergonomi:
I forbindelse med flytting av sorteringsavdelingen er det nedsatt en partssammensatt arbeidsgruppe. Gruppen skal ha fokus på tilrettelegging, ergonomi og sikkerhet på det nye anlegget. Bedriften har gode erfaringer med at partene i bedriften spiller på lag i slike prosesser. Det gir mye bedre resultater!


Samarbeidsmøter:
Regelmessige møter mellom fabrikksjef og tillitsvalgte/verneombud stimulerer til samarbeid og bidrar til å løse saker raskest mulig. Dette uten at man fjerner seg fra prinsippet om at saker skal løses på et lavest mulig nivå. Ifølge klubbleder et det også blitt et bedre klima for å arrangere møter på kort tid.

Ansatte med svært ulik kulturbakgrunn.

CCD har 43 ulike nasjonaliteter representert blant de ansatte. Det gir særlige utfordringer for hele miljøet. For å møte disse utfordringene har bedriften igangsatt en rekke tiltak. Kantinen på Lørenskog har alltid et alternativt mattilbud til muslimer. Det har i perioder også vært menyer satt sammen av retter med bakgrunn i ansattes matkultur. Bedriften krever at ansatte kan grunnleggende norsk. De har i tillegg tatt konsekvensen av at alle ikke har tilstrekkelige norskkunnskaper. Det er derfor arrangert egne norskkurs for ansatte.

Til debatten som foregår i pressen om utfordringene dagens arbeidsliv står overfor når det gjelder ansatte med fremmedkulturell bakgrunn; CCD har et eget bønnerom for muslimske ansatte. Personaldirektøren er også opptatt av ledernes holdninger til fremmedkulturelle, og holdningene sjekkes ved ansettelse!

Privat helseforsikring for alle ansatte.

Bedriften har nylig tegnet privat helseforsikring for alle ansatte gjennom Vertikal helseforsikring. Avtalen innebærer at alle er lovet spesialistvurdering innen 10 dager og sykehusbehandling innen 28 dager. De vil altså få raskere behandling i helsevesenet, og det kan bety et kortere sykefravær. En fordel både for bedriften og den enkelte ansatt. Ordningen er gratis for de ansatte og koster bedriften kr. 850,- pr. hode.

Beregninger viser at en betydelig del av sykefraværet skyldes at folk står i helsekø og venter på behandling. Privat helseforsikring er et relativt nytt konsept. Ca 43 000 er nå omfattet av ordningen, de fleste via arbeidsplassen. Det blir spennende å høre om ordningen innfrir forventningene.

Bonusordning for tilstedeværelse.

CCD har også fra 2004 innført en bonusordning for ansatte i produksjon og logistikk. Tilstedeværelse er en del av denne ordningen, lite fravær fører til økt bonus. For å få full bonus må de ansatte ha færre enn ti sykefraværsdager i året. Denne ordningen er sammen med de andre tiltakene i sykefraværsarbeidet et positivt incentiv for å stimulere til dialog og tilrettelegging som alternativ til sykmelding, ifølge HMS - sjefen

Veien videre.

-Vi må ikke legge oss ned og hvile, men jobbe videre og bli bedre, sier klubbleder. Og han tilføyer videre at bedriften i dag har mange arbeidsoppgaver for å utnytte restarbeidsevnen, men at utfordringene framover er å gjøre disse tilrettelegningene stadig mer interessante og meningsfulle for medarbeiderne.
- Å bli bedre på forebygging og på målrettede tiltak mot enkelte grupper. Og videreutvikle samarbeidet med IA - kontaktene, tillegger HMS - sjefen.
I tillegg ønsker HMS - sjefen å understreke noe viktig han har lært av klubbleder: Bedriften skal gjøre alt som arbeidsgiver plikter å gjøre – og litt til!

Tiltak ved Coca-Cola Drikker:

  • Kartlegging av restarbeidsoppgaver i bedriften.
  • Avtale om fleksibel arbeidstidsordning i produksjon.
  • Partssammensatte arbeidsgrupper i omstilling av produksjon.
  • Ansatte med ulik kulturbakgrunn – alternative mattilbud, eget bønnerom og norskkurs.
  • Regelmessige møter mellom fabrikksjef og tillitsvalgte/verneombud.
  • Privat helseforsikring for alle ansatte – raskere utredning/behandling.
  • Bonusordning for ansatte – tilstedeværelse/få fraværsdager en del av ordningen.