Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Kjell Røddesnes har 37 års fartstid i produksjonen og vet godt hva han snakker om. - Samholdet på skiftene betydde mye. Vi støttet hverandre, og ingen forlot skiftet hvis han som skulle overta var usikker.

De ansatte på Stjørdal lærte dessuten mye av de ansatte ved Glavas produksjonsanlegg i Askim. Der hadde de vært gjennom den samme moderniseringsprosessen noen år tidligere.

- Vi hadde åpen linje til skiftet i Askim; de var til stor hjelp i denne perioden.
Etter omstillingsperioden ble antall personer redusert på hvert skift. Alle som ble fristilt eller ønsket annet arbeid, ble overført til andre avdelinger og fikk andre oppgaver eller tilbud om videre opplæring. Ingen mistet jobben i prosessen.

Lavt sykefravær

Sykefraværet er oppsiktsvekkende lavt, særlig med tanke på den høye gjennomsnittsalderen, helkontinuerlig skiftarbeid og at mange hadde fysisk tungt arbeid før moderniseringen. Siden 1999 er sykefraværet halvert, og er nå på 4,1 prosent.

– Da vi ble IA-bedrift i 2002, var målet å redusere sykefraværet til fire prosent. Det nådde vi i 2005 og siden har vi ligget omtrent der. Mange spør oss hva hemmeligheten bak tallene er.

Fabrikksjefen synes det er vanskelig å peke på én spesiell årsak. Han mener det er et samspill av bedriftens generelle personalpolitikk, eierens sosiale ansvar og noen enkle grunnleggende, faktorer som ledelsen har fokus på. Kompetanse er en av dem.
 
- Utdanning kan være en fordel, men slettes ikke et "must", synes Graftås. Han mener at det viktigste er å sette sammen team av medarbeidere som til sammen utfyller hverandre og løser oppgavene.

- En ung og velutdannet medarbeider er kanskje kjappere på tastauret. Senioren har kompetanse som er bygget opp over mange år, og det kan ofte ungedommen ikke matche.