Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Trude Steinmo, personalsjef i Lånekassen, brenner for individualisert lederskap. Det betyr i korthet at ledere skal ha oppmerksomheten rettet mot den enkelte medarbeider og være en klar og tydelig leder.

Steinmo mener at den seniorpolitiske bevisstheten i samfunnet er mye større nå enn for bare syv-åtte år siden.

Hva er årsaken til det?

– Jeg tror mye ligger i den generelle utviklingen i samfunnet hvor bevisstheten om at vi trenger flere hender stadig blir større. Politikerne og partene i arbeidslivet er samstemte i at det er viktig å stå lenge i arbeidslivet. Tiltakene, for eksempel IA-avtalen, som har eget delmål om dette, spiller helt sikkert også en rolle. Ikke minst er holdningen blant seniorene selv endret seg. Det er klart det er individuelle forskjeller, for seniorer er selvsagt like forskjellige som en gruppe 40-åringer. Vi må se hvert individ for seg, seniorer er ikke en homogen gruppe.

Hvilke fordeler kan en virksomhet ha av god alderssammensetning?

– Det skapes ikke utvikling i et personale hvor alle er like. Ulikhet skaper spenning og folk som er forskjellige utfordrer hverandre. Det tror jeg på! Enten det dreier seg om alder, kjønn eller etniske forskjeller. De yngre bidrar med ny kunnskap og kan samtidig støtte seg på kompetansen og erfaringene til seniorene. Seniorene sørger for kontinuiteten. De har ofte en egen ro, de tar seg tid til å vurdere de kanskje litt kjappe løsningsforslagene fra nyutdannede. Jeg ser også på seniorene som gode rollemodeller for de yngre. Hos dem er virksomhetens verdier ofte godt forankret, de er lojale og stiller opp. De er trygge og tør å si ifra, og de er tydelige i sin framferd.

Hva er viktigst for å få en person til å jobbe lenger?

– Jeg er overbevist om at det handler om lederens holdninger. På min tidligere arbeidsplass spurte vi seniorene hva de mente var viktigst for å jobbe lenger. De fikk fire valg. Tre av dem handlet om mer penger og fritid, det fjerde dreide seg om å være ønsket på arbeidsplassen. Det viktigste for nesten alle var å være ønsket av lederen sin.
Jeg jobber mye med IA-avtalen og har gjennom det sett hvor viktig det er å starte en god dialog tidlig. Det er litt tabu å ta initiativet til en samtale om framtiden med en 55-åring. Noen oppfatter det som et signal om å være uønsket. Jeg synes det er helt feil, jeg synes vi skal være modigere. Målet med samtalen er ikke å ende opp med fasitsvaret, men heller en begynnelse for å finne ut hva som skal til for å ha en meningsfull jobb videre.

Hvilke sterke sider mener du en senior kan ha?

– Livserfaringen og kunnskapen deres, de representerer kontinuitet og er stabil arbeidskraft i virksomheten. De hopper ikke umiddelbart på alt som er nytt. Hos oss er seniorene en kjemperessurs, de er engasjerte og står for en veldig trygghet i arbeidsmiljøet.

Hva er det viktigste en 55-åring kan gjøre for å få en lang yrkeskarriere?

– De må være bevisste på egen utvikling og ta skjeen i egen hånd. De må være aktive, ta initiativ til dialog med lederen sin og gripe mulighetene når de byr seg. Sørge for å få faglig påfyll i den retningen de ønsker å utvikle arbeidet og kompetansen sin – uten nødvendigvis å ta 60 studiepoeng på BI. I Lånekassen er vi i ferd med å innføre et nytt saksbehandlingssystem og mange seniorer er blant superbrukerne. Andre, både seniorer og yngre, trenger litt ekstra tid i opplæringsfasen – og det er helt greit, ingen skam, vi skal legge til rette for det.
Samtidig er det viktig at seniorene er åpne for innspill fra de unge, lytter til dem og ikke tviholder på for eksempel lederposisjoner, men kanskje heller velger å jobbe mer faglig. Noen ønsker fortsatt utfordringer, andre foretrekker trygghet og faste rammer etter at de har passert 55 år. Har du arbeidsglød og engasjement, finnes det mange muligheter for en lang yrkeskarriere.

Hvor lett tror du det er for en person over 55 år å få seg ny jobb?

– Det tror jeg er vanskelig. Og jeg tror det skyldes en inngrodd skepsis blant mange arbeidsgivere om at en 55-åring er mett av dage og ferdig i arbeidslivet. Særlig vanskelig tror jeg det er for personer over 55 år som av en eller annen grunn har falt utenfor arbeidslivet. Da er det krevende å få ny jobb. Jeg tror de personlige egenskapene spiller stor rolle. På sikt vil nok IA-avtalen gjøre noe med holdningene hos arbeidsgivere. Og vi som jobber med personalpolitikk kan drive holdningsarbeid og gi råd ved ansettelser.

Hvilke råd ville du gi en person som har sendt 50 jobbsøknader uten å få napp?

– Ikke gi opp, ta personlig kontakt med arbeidsgivere, vær aktiv – og vær samtidig åpen for å prøve deg på andre jobber enn du hadde tenkt på forhånd.

Hvor viktig er det å ha forventninger til og stille krav til seniorer i arbeidslivet?

– Det er like viktig som å stille krav til alle andre i bedriften. Ingen liker å bli satt på tørkeloftet, ikke seniorer heller. Jeg forventer at seniorene viser at de er med, at de melder seg på prosjektarbeid og utviklingsarbeid, at de er positive til endringer og vil ha faglig påfyll. Det nytter ikke å si at jeg har bestemt meg for å stå til jeg er 70 og ferdig med det. Hvis du ikke vil yte er du ferdig i arbeidslivet.

Hva bør en leder gjøre for å beholde sine eldre medarbeidere?

– Involvere dem og vise i praksis at du ønsker dem. Start tidlig med dialog for å få fram ønsker om arbeidsoppgaver, faglig påfyll og om det er behov for tilrettelegging av arbeidet eller arbeidssituasjonen. Trengs det veiledning, kan det kanskje være aktuelt med en yngre fadder. Det er individuelle løsninger som er kjepphesten min, ikke alle vil opp og frem, noen foretrekker heller trygge rammer. Senioren må også ta ansvar selv og være delaktig i sin egen utvikling.