Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Etter et par år som IA-virksomhet pekte sykefraværspila fortsatt den gale veien. Prosjektorganisering med vekt på å involvere de ansatte og solid forankring i ledelsen førte til et fall i sykefraværet fra syv prosent til drøyt fem.

Det var i 2005 at Tollregion Oslo og Akershus trykket på restartknappen og satte i gang et pilotprosjekt i en av sine fem avdelinger (Regelavdelingen).
 
Piloten varte et snaut år. Hensikten var å se med nye øyne på hva som fungerte og ikke fungerte i IA-arbeidet, og lage en handlingsplan for videre arbeid i de resterende fire avdelingene.

Tillitsvalgte, bedriftshelsetjeneste og NAV Arbeidslivssenter i Oslo var med på laget fra begynnelsen.

Et stort forbedringspotensial

– Piloten viste at IA-arbeidet hadde behov for sterkere forankring i ledelsen. De ansatte måtte i større grad involveres i arbeidet og ledere, tillitsvalgte og ansatte hadde behov for mer kunnskap om IA. Det var også nødvendig å avklare roller, få mer struktur på IA-arbeidet og jobbe mer forebyggende, sier Ken E. Nilsen, prosjektlederen.

Prosjektperioden ble kortet ned til et halvt år og dermed startet "det nye" IA-prosjektet i to avdelinger samtidig (Administrasjonsavdelingen og Tollkassereravdelingen), med til sammen fem kontorer. Oppstartmøte med litt festivitas på hotell i byen skapte en trygg sosial ramme og Marjateaterets visning av "Et spill om fravær og nærvær for mer eller mindre syke og friske" var et godt utgangspunkt for diskusjon.

– Et engasjerende stykke som provoserte tankene og fikk fram mange forsjellige syn på arbeidsmiljøet, sier Ketil Gaare Blix, leder av Olso- og Akerhus Tollerforening.

Samtaler og gruppearbeid

Prosjektledelsen arrangerte allmøter og intervjuer av kontorsjefer og tillitsvalgte. Svarene ble analysert av arbeidslivssenteret og dannet grunnlag for generelle tiltak for alle og spesielle tiltak for hvert kontor. For å involvere ansatte tidlig i prosessen ble det lagt opp til gruppearbeid i alle kontorene. Arbeidet handlet først og fremst om nærværsfaktorer og arbeidsmiljø og diskusjon av de spesielle tiltakene for hvert kontor.
Generelle tiltak gikk blant annet ut på å sette mål for sykefraværet, etablere rutiner for oppfølging og rapportering, kurs og opplæring og rutiner for bedre informasjonsflyt mellom kontorer og avdelinger.

De spesielle tiltakene handlet mye om kommunikasjon og samarbeid, og spente fra omfattende endringer til å begynne å spise sammen i lunsjen. Å bli bedre kjent var parolen.

Alle må ta ansvar

Nå følger ledelsen i kontorene opp handlingsplanene sine selv.
– Det er viktig at den enkelte leder tar grep og drar prosessen videre. Alle ansatte er ansvarlige for et godt arbeidsmiljø. IA-arbeidet står på agendaen på kontormøtene, dialogen er åpen og det er kultur for å ta opp utfordringer. Vi i prosjektgruppa bygger på erfaringene så langt og går videre med IA-prosjektet til de to siste avdelingene våre, sier Nilsen.