Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Kværner Egersund er inne i en flerårig og tøff omstillingsperiode. Bedriften har likevel jobbet godt med inkluderende arbeidsliv og sykefraværsoppfølging. Verftet mener at IA og omstilling ikke utelukker hverandre, og kan vise til et lavere sykefravær enn gjennomsnittet innenfor industrien.

- Nedbemanning er kanskje lite inkluderende, men av og til nødvendig. Vi ser på omstilling og et inkluderende arbeidsliv som to separate saker. Trygdeetatens arbeidslivssenter støtter oss i at nedbemanning ikke nødvendigvis gjenspeiler en ekskluderende holdning, sier Per Johansen som er administrasjonssjef ved Egersund-bedriften.

Frem til slutten av 1990-tallet var Kværner Egersund en kontinuerlig overskuddsbedrift. Små plattformer og plattformmoduler til offshore-markedet var de viktigste produktene. Men så begynte markedet å tørke inn. For tre år siden jobbet 750 personer ved verftet. I dag er tallet 460. Til tross for usikkerhet, omstilling og nedbemanning har bedriften valgt å satse aktivt på sykefraværsarbeid. Kværner Egersund har faktisk ligget i forkant av Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv.

Tidlig ute

Kværner Egersund kan vise til et gjennomsnittlig sykefravær på 6,4 prosent de første fem månedene i 2003. Dette er en nedgang på 20 prosent sett i forhold til samme periode i fjor. De siste årene har sykefraværet svingt noe, men totalt sett gått nedover. "Helt naturlig, folk er jo redde for jobbene sine", vil kanskje noen si. Dette er imidlertid bare en del av sannheten.

- Kriser kan slå begge veier. Før en avgjørelse om nedbemanning er tatt, ser vi at folk tar seg skikkelig sammen. Når beslutningen kommer, kan enkelte gå over i en apatifase, og vi ser at fraværet stiger igjen, sier administrasjonssjefen og får støtte av Tom Østebrød for dette synspunktet. Østebrød er hovedverneombud i Kværner Egersund og tillitsvalgt i Fellesforbundet.

Kværner Egersund ble formelt sett en IA-bedrift 1. januar i år. De aller fleste av momentene i samarbeidsavtalen var imidlertid på plass før avtalen ble undertegnet. Selv om turbulensen raste som verst internt, var bedriften tidlig ute med bruk av utvidet egenmelding, sykefraværsprosedyrer, oppfølgingsamtaler og dialogkurs for ledere. Arbeidet med attføring var også kommet godt i gang, og bedriften forholdt seg til én kontaktperson i trygdeetaten.

Kværner Egersund var usikker på om en IA-avtale var nødvendig, men medgir at det første halve IA-året har vært en positiv opplevelse:

- IA har økt engasjementet for sykefraværsproblematikk blant lederne våre. Alle møter hos oss skal ha HMS på agendaen. Tidligere hadde 99 prosent av HMS-diskusjonene fokus på alt annet enn sykefravær. Det var et nærmest hysterisk fokus på skader, som kanskje utgjør én prosent av sykefraværet. IA-avtalen har rett og slett fått sykefravær høyere på agendaen, mener Tom Østebrød.

Per Johansen trekker også frem at bedriften har fått bedre oversikt over korttidsfraværet. Sammenlignet med tidligere må de ansatte gi mer informasjon i egenmeldingene sine. Han poengterer videre at det er viktig å være med på den nasjonale dugnaden som IA er, for å bli tatt på alvor som en bedrift som setter arbeidsmiljø og sykefravær på dagsorden.

Handlingsplan

Kværner Egersund har nedsatt et eget sykefraværsutvalg. Utvalget fremmer forslag om aktuelle sykefraværstiltak til arbeidsmiljøutvalget, og har laget en handlingsplan for IA-arbeidet fremover. Planen består av fem hovedpunkter:

  • Bruk av fysioterapeut: Tidligere hadde bedriften en fysioterapeut ansatt i 20 prosent stilling. Dette er en løsning de ansatte ønsker seg igjen, fordi mange fikk hjelp før alvorlige plager fikk utvikle seg.
  • Psykososialt arbeidsmiljø: Økt bevisstgjøring rundt dette temaet med rettferdighet som et viktig stikkord.
  • Velferdsorganisasjonen: De ansatte skal kunne påvirke og prioritere alt som har med velferd å gjøre.
  • Internt opptreningssenter: Merkostnader i produksjonen som følge av et opptreningssenter, skal i hovedsak finansieres ved hjelp av tilretteleggingstilskudd. Utfordringen er i dag hvordan etableringskostnadene skal finansieres.
  • Intern informasjon: Mer og bedre informasjon om kontraktstildelinger, blant annet gjennom månedlige møter i kantina.