Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

De ansatte er blitt modigere etter hvert og vokser på å få ansvar og bli gitt tillit. Det har vist seg at mange har skjulte egenskaper og har blomstret opp.

Betty S. Hvalsengen er prosjektleder for "Myndiggjort medarbeider". Hun har i flere år jobbet med organisasjons-utvikling, helse, miljø og sikkerhet, IA-arbeid og bistått enhetene i kommunen med oppfølging av ansatte.
 
Sammen med Kristin Jørgensen, leder av omsorgtjenesten i Hemnes og Inger Holstad, leder i omsorgtjenesten i Aurskog, klekket Hvalsengen ut ideen til prosjektet. Det ble støttet av administrativ ledelse, tillitsvalgte og verneombud, og bedriftshelsetjenesten har vært med fra begynnelsen. BHT har gjennomført helsekontroller av alle som ønsket det, i prosjektperioden.

Da prosjektet startet, hadde kommunen akkurat innført en ny organisasjons-modell. Den gamle etatsmodellen ble erstattet av enheter med egne budsjetter og handlingsplaner, og personalansvaret ble flyttet fra sentraladministrasjonen til linjelederen. Etter omorganiseringen lå delegering av myndighet litt i kortene, flere ledernivåer var fjernet, det var kortere vei til ledelsen og muligheten til raskere beslutninger og bedre kommunikasjon oppsto.

– Vi ønsket å få fram de ansattes kompetanse og hadde stor tro på at medarbeiderne fant de beste løsningene på problemene selv. Da de to lederne, Anita Hansen ved Aurskog sykehjem, avdeling Nord, og Marit Pettersen ved Hemnes sykehjem, avdeling II, ble presentert for prosjektet, så de mulighetene og var topp motivert, sier Hvalsengen, Jørgensen og Holstad.

Skepsis blant ansatte

På de ansatte kom prosjektet mer som julekvelden på kjerringa. Mia Nisukangas er hjelpepleier på Hemnes sykehjem, avdeling II.

– Jeg innrømmer at vi ble overrumplet og kanskje litt provosert av å måtte være med på et prosjekt som sikkert ville føre til ekstra arbeid. Dessuten hadde vi jo prøvd alt før! Det varte ikke så lenge, de fleste ble revet med etter hvert, sier Nisukangas.

Døgnkontinuerlig drift, turnustjeneste og deltidsstillinger preger omsorgstjenesten og det er vanskelig å samle alle ansatte. Derfor valgte prosjektledelsen å starte med heldagssamlinger hvor alle fast ansatte deltok. Øyvind Arnegård fra KLP deltok på den første samlingen og styret prosessen om hva medarbeiderne la i begrepet "myndiggjort medarbeider".
 
Etter hvert overtok de ansatte selv planleggingen og gjennomføringen av samlingene. Det er så langt gjennomført fem samlinger på hver avdeling.

Kunnskapsutvikling

– På vår første samlingen kom vi fram til at en myndiggjort medarbeider blir gitt og tar ansvar, og det forutsetter kommunikasjon, kompetanse, holdninger og organisering, forteller Mia Nisukangas.

Det ble satt ned arbeidsgrupper som har jobbet videre med disse fire hovedtemaene. Gruppene har lagt fram arbeidet sitt på personalmøter og alle har fått mer kunnskap knyttet til arbeidsoppgavene sine. Nisukangas utdyper:
– Hva står egentlig i lovverket om taushetsplikten, hva innebærer det for oss? Det er små forhold her, og det kan lett bli spørsmål om hvordan det går med fru Olsen når du møter en nabo i butikken. Kunnskap om taushetsplikten har gjort oss mer bevisste på hva og hvor vi snakker om beboerne.

Hva innebærer det å være sykepleier, hjelpepleier, pleiemedhjelper? Hvordan ser vi på hverandre? Denne diskusjonen har ført til større forståelse for hverandres roller, avklaring av arbeidsoppgaver og ansvarsfordeling. Vi har fått mer respekt for hverandre

Møteplasser for diskusjon

Dette handler ikke om at disse spørsmålene ikke er satt fram og reflektert over før, men prosjektet har gitt de ansatte en mulighet til å bruke tid på å fordype seg og en arena, en møteplass å gjøre det på. Uten alle samlingene, både fellessamlinger og gruppesamlinger, hadde dette vært vanskelig, mener Hvalsengen som forteller at alle har fått kurs i møteledelse.

– Noen sa "jeg blir med under tvil, men jeg sier ingenting", de er blitt modigere etter hvert, de vokser på å få ansvar og bli gitt tillit. Det har vist seg at mange har skjulte egenskaper og mange har blomstret opp, forteller Idun Røed, pleiemedhjelper på Aurskog sykehjem, avdeling Nord.

På avdeling Nord kom de fram til at en myndiggjort medarbeider forutsetter ansvar, holdning og medbestemmelse, og her jobbet arbeidsgrupper videre med disse temaene.

Lederrollen

– Som leder må du legge styringen til side og la de ansatte jobbe fram løsninger. Det tar tid, du må stole på folk og klare å stå i prosessen, sier Inger Holstad, enhetsleder i omsorgtjenesten i Aurskog.

Når en medarbeider kommer med et problem eller et spørsmål, gjelder det å ha is i magen og be den som kommer med det, foreslå en løsning selv. Holstad mener lederen må avlære vanen med å komme med løsninger og understreker at forutsetningen er å kjenne avdelingen godt, ha god kontakt med det som skjer og vite når du må gå inn å gjøre noe.

– Du må være åpen for forslag og lytte – å si mye JA. Jeg er blitt en rausere person gjennom dette prosjektet! Det er en balansegang. Det er viktig at alle forstår hva ledelse er, både lederen selv og de ansatte. Og vi er enige om at ledelse handler om:

  • å få de ansatte til å finne løsninger
  • å støtte de ansatte i å finne løsninger
  • å være synlig, men ikke kontrollerende, lederen må være der når det trengs
  • å kunne ordne opp og kunne skjære igjennom til slutt
  • å respektere de ansatte
  • å tenke utvikling
  • å planlegge og være forutsigbar