Hopp til innhold
Søkeord
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Ved Høgskolen i Sør-Trøndelag har ansatte og ledere funnet ut hvordan alle kan bli hørt. Det har endret både dem selv og arbeidsmiljøet.

– Vi har fått et mer åpent arbeidsmiljø. Nå er alle trygge og kan si det de mener. Alle er mer positive, sier Linda Husby i renholdsavdelingen når hun skal beskrive hva som er annerledes fra tidligere.

Viktige endringer

Vi treffer henne i en utendørs pause sammen med seks kolleger ved campus Kalvskinnet. I et par års tid har ansatte og ledere jobbet med hvordan de kommuniserer.

Før var det en del misnøye som det ble gjort lite med. Få tok ordet, mens resten var tause. Nå kommer alle til ordet og gode forslag blir fulgt opp.

– Det har skjedd så mye fra de første samlingene vi hadde. Da satt de fleste og så ned i bordplata med en øredøvende stillhet. Og så til den avsluttende samlingen, hvor praten og latteren hang løst, forteller renholdsleder Tone Askimdal.

– Lederne kan ikke forbedre arbeidsmiljøet på egen hånd

Marianne Schjølberg

Ikke for én person

Marianne Schjølberg-2
Folk tar ansvar for arbeidsmiljøet når de blir involvert på en positiv måte, sier prosjektleder Marianne Schjølberg.

Det er ikke bare å knipse for å endre et arbeidsmiljø der folk sliter. Prosjektet i Trondheim viser at sjansen for å lykkes er god når alle parter går inn for det . Men de må også ta den tiden som trengs.

– Lederne kan ikke forbedre arbeidsmiljøet på egen hånd. Heller ikke de ansatte alene eller vi som rådgivere og støttespillere, kan klare det. Dette er noe vi må gjøre sammen og der alle bidrar, sier Marianne Schjølberg, som har ledet prosjektet ved høgskolen.

Fant mulighetene

Schjølberg forteller at de først gjennomførte et forprosjekt. Der kartla de hva som var bra ved miljøet og hva som burde bli bedre.

Deretter ble hovedprosjektet gjennomført med seks samlinger. Alle i renholdsavdelingen -både medarbeidere og leder- deltok.

– At hver enkelt kjenner ansvar for arbeidsmiljøet og sin rolle i det, er nok det viktigste. Målinger i etterkant viser at vi er mye bedre på dette nå, forteller Schjølberg. 

Følger opp planene

I prosjektet har de kommet frem til regler om hvordan de vil ha det og hvordan de vil kommunisere. For at reglene ikke skal gå i glemmeboka blir de jevnlig tatt opp i avdelingsmøtene.

– Renholdslederen har hatt en avgjørende betydning for at prosjektet har blitt vellykket. Uten hennes innsats kunne prosjektet lett blitt en «happening». Hun har i stedet tatt med arbeidet fra samlingene inn i jobbhverdagen, sier Schjølberg.

– Dette handler både om lederskap og medarbeiderskap

Marianne Schjølberg

Partssamarbeidet en styrke

Å involvere alle ansatte i utviklingsarbeidet var en suksessfaktor. En annen var å sette sammen prosjektgruppen med representanter både fra ledelse, medarbeiderne, bedriftshelsetjenesten, samt IA-rådgiver og prosjektleder.

– Medvirkning fra verneombud og tillitsvalgt har vært spesielt avgjørende. De gjorde en kjempejobb og skapte en positiv stemning i gruppa, forteller Schjølberg.

Nora Olavssøn er verneombud. Hun er enig i at tillitsvalgte og verneombud har en viktig rolle i arbeidsmiljøet og i IA-arbeidet.

Nora Olavssøn
De stille stemmene er viktige. Når alle bidrar i møtene kommer det frem flere ideer og gode innspill, mener Nora Olavssøn.

– Både tillitsvalgte og jeg som verneombud, har kommet styrket ut av dette prosjektet. Vi har lært mye og er blitt mer bevisst hvilken rolle og hvilke oppgaver vi har.

Samtidig er Olavssøn rask med å påpeke at de ikke hadde kommet så langt uten forankring og støtte fra direktøren, Christian Brødreskift.

– Det gjorde inntrykk at direktøren var villig til å sette i gang dette prosjektet og at han støttet opp underveis. Det forteller oss at arbeidsmiljøet vårt er viktig for ham og at han prioriterer det vi jobber med, sier Olavssøn.

– Dette handler både om lederskap og medarbeiderskap. Det er vanskelig å få til det ene uten det andre, mener Schjølberg.

Tone Elisabeth Larsen, IA-rådgiver
– Dette er et skoleeksempel på hvordan et prosjekt bør organiseres og gjennomføres, sier IA-rådgiver Tone Elisabeth Larsen

Fra skepsis til full oppslutning

Det ble gjennomført to spørreundersøkelser i tilknytning til prosjektet, en i begynnelsen og en til slutt. I den første var svarprosenten 64, i den andre 96 prosent. Samtidig steg nærværet betydelig. Dette tyder på et økt engasjement.

– Erfaringene fra før var jo at det kommer lite ut av slike tiltak. At vi ikke blir hørt uansett. Men gjennom involvering av alle fikk vi større og større tro på at vi sammen kunne få til viktige forbedringer. Og det har vi klart, sier Olavssøn.

 

 

Hva kan andre bedrifter lære av prosjektet?

Prosjektet har gitt ledere og ansatte gode erfaringer og kunnskap om det å lykkes i et prosjektarbeid. Slik oppsummerer Marianne Schjølberg de viktigste punktene.

 

  • Gjør et grundig forarbeid, finn ut hva det er viktigst å fokusere på
  • Forankre prosjektet hos nærmeste leder. Øverste leder bør være prosjekteier
  • Vær nøye når du setter sammen prosjektgruppa
  • Bruk intern og ikke ekstern prosjektleder
  • Involver alle medarbeiderne i hovedprosjektet
  • Samarbeid med arbeidslivssenteret, bedriftshelsetjenesten, verneombud og tillitsvalgte
  • Vær villig til å justere kursen hvis nødvendig, prosjektplanen er ikke «hugget i stein»
  • Ha nok samlinger og ikke minst: sett av nok tid
  • Jobb samtidig med lederskap og medarbeiderskap
  • Arbeidsmiljøproblemer kan sjelden løses av lederne alene eller ved å sende ledere på kurs
  • Definer hverandre som likeverdige parter
  • Ta prosjektet til drift og følg godt opp i etterkant

 

Les mer

idebanken

Hva kan vi bli bedre på?

Kulturdialogen undersøker arbeidsplassens verdier og handlemønstre. Gjennom dialogen finner dere fram til det som fungerer, og det som kan utvikles og bli bedre.