Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Statsbygg er i ferd med å implementere IA-perspektivet i rekrutteringsarbeidet av nye medarbeidere. Kompetanseprinsippet ved rekruttering står fast, men kandidater med tilretteleggingsbehov skal vurderes på lik linje med andre.

Statsbygg er landets største sivile eiendomsaktør. Kjernevirksomheten er planlegging, byggfaglig rådgivning, eiendomsforvaltning og styring av byggeprosjekter. Statsbygg har hovedkontor i Oslo og fem regionkontorer med til sammen 680 medarbeidere.

Statsbygg har vært IA-virksomhet i fire år og har i hovedsak nådd målene i forhold til å redusere sykefraværet og øke pensjoneringsalderen. Det siste året har virksomheten hatt fokus på å gjennomføre en strategi for en mer inkluderende rekruttering. I fjor satte Statsbygg som mål at de innen 2009 skal rekruttere gjennomsnittlig tre personer i året med tilretteleggingsbehov. I tillegg skal de tilby tilrettelagt arbeidstrening med oppfølging til gjennomsnittlig fem personer i året fram til 2009.
 
I dag har Statsbygg totalt tre personer som har praksisplass og to som har fått fast tilsetting etter en periode med praksisplass.

Tar samfunnsansvar

– Det har vært mest fokus på sykefravær tidligere. Arbeidet med delmål 1 og 3 har vært et godt grunnlag for å ta fatt på rekruttering av personer som står utenfor arbeidslivet. Dette er nok den mest
 
utfordrende biten i IA-arbeidet siden egeninteressen for bedriften ikke er så åpenbar, sier Liv Berg. Hun er seniorrådgiver i personalavdelingen ved hovedkontoret, og har ansvar for koordinering av IA-arbeidet.

Statsbygg er en bedrift som tar samfunnsansvar og mener at søkere til stillinger hos dem skal gjenspeile sammensetningen i befolkningen både når det gjelder minoriteter og folk som har behov for tilrettelegging på arbeidsplassen. I 2006 ansatte Statsbygg 82 nye medarbeidere ut fra en søkermasse på vel 1300. Selv om Statsbygg er en kompetansebedrift, mener Berg at muligheten for inkluderende rekruttering er stor.

Forankring i toppledelsen

Statsbygg har ifølge Berg en toppledelse som har stort engasjement i IA-arbeidet og gir full støtte til arbeidet med inkluderende rekruttering. En konkret og tidsbegrenset handlingsplan med klare ansvarsforhold ble forankret hos toppledelsen. En viktig del av handlingsplanen var obligatorisk opplæring av ledere som har personalansvar, med temaer om tilrettelegging og strategier for rekruttering og bruk av praksisplasser. En rød tråd var refleksjon rundt holdninger og verdier. Opplæringen ble arrangert som seminarer på to-tre timer hvor lederne kunne velge mellom flere tidspunkter.

– At ledelsen bestemte at kurset skulle være obligatorisk gav et tydelig signal om viktighet og prioritering. I en hektisk ledertilværelse ville alle kanskje ikke tatt seg tid til å møte opp, sier Berg.

Fokus på muligheter

Statsbygg rekrutterer etter kompetanseprinsippet. Nå ønsker bedriften at kandidater med behov for tilrettelegging skal bli vurdert på lik linje med andre. Poenget er å se muligheter framfor begrensninger.

– Funksjonsnedsettelsen som en kandidat har, påvirker nødvendigvis ikke oppgavene som vedkommende skal utføre. Og ofte er det lite tilrettelegging som skal til. Selv om man har vært utenfor arbeidslivet i en periode, har de fleste både vilje og evne til å gjøre en god jobb, mener Berg.

For å fokusere på hvilke muligheter og ressurser som finnes snakket hovedverneombudet, bedriftslegen og Harald Torsvik, rådgiver ved NAV Arbeidslivssenter i Oslo, på seminarene.

– At flere ledere hadde egenerfaring med en tilrettelagt arbeidsplass, la et godt grunnlag for hvordan og hvorfor Statsbygg skal drive med inkluderende rekruttering, mener Torsvik.

IA-perspektiv ved rekruttering

Når en leder skal rekruttere en ny medarbeider, inviterer vanligvis personalseksjonen lederen til et oppstartmøte hvor man først kartlegger kompetanse for stillingen. Berg tar opp mål som Statsbygg har satt seg som IA-virksomhet slik at man tenker inkludering gjennom hele rekrutteringsprosessen.

I noen tilfeller blir det vurdert om det skal være en ordinær rekrutteringsprosess, om man skal satse på å rekruttere gjennom NAV eller begge deler. Statsbygg har en fast annonsetekst hvor personer med innvandrerbakgrunn og tilretteleggingsbehov oppfordres til å søke.

Gjennom arbeidslivssenteret har Statsbygg en fast kontaktperson i NAV Jobbservice som sikrer rask kontakt med arbeidssøkere.

– Vi har utarbeidet en ny intervjumal som testes ut i disse dager, hvor blant annet kandidatens behov for tilrettelegging er en fast del av intervjuet. Det dreier seg om å alminneliggjøre behovet for tilrettelegging og gjøre kandidaten trygg slik at han tør å komme fram med sine behov. Holdningen vår er at de fleste har behov for ulike former for tilrettelegging, avhengig av hvilke livsfase man er i. En ny innstillingsmal hvor tilretteleggingsperspektivet fanges opp, er også på beddingen, forteller Berg.

Fadderordning

En fadderordning for nytilsatte har Statsbygg hatt i flere år. I samarbeid med arbeidslivssenteret er virksomheten i ferd med å videreutvikle ordningen, slik at den blant annet skal ivareta behovet til arbeidssøkere som har praksisplass.