Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Gjennom "nærværsprosjektet" og en rekke underprosjekter av både forebyggende og oppfølgende karakter holder Mandal kommune trykket oppe i IA-arbeidet. Resultatet er et fall i sykefraværet på 27 prosent siden 2003.

Høyt sykefravær og stort uttak av uføretrygd var årsaken til at Mandal kommune ble IA-virksomhet i 2002.
 
Det gikk tregt inntil kommunen valgte å organisere IA-arbeidet i "nærværsprosjektet" og da lot resultatene ikke vente på seg. I løpet av 2004 falt sykefraværet med 20 prosent og 12 personer ble uføretrygdet – mot 27 året før. De to siste årene er det få som er blitt helt uføretrygdet i kommunen, gradert uføretrygd er trenden. Det kan bety bedre tilrettelegging på arbeidsplassene. I dag er sykefraværet på 7,2 prosent.

Siren Vetnes Johannessen leder "nærværsprosjektet" med like stor iver og entusiasme i dag som da Idébanken besøkte kommunen i 2004. Stikkordene hennes er tydelig ledelse, systematisk sykefraværsarbeid, gripe fatt i vanskelige saker tidlig, godt arbeidsmiljø. De fleste underprosjektene fra 2004 er integrert i kommunens daglige drift, nå er det nye på gang.

 Satser på prosjektarbeid

Johannessen har gode erfaringer med å prøve ut forskjellige tiltak som prosjekter.
 
– I prosjekter har prosjektledere fullt fokus på problemstillingen, og det drukner ikke i hverdagen. Lederansvaret er tydelig, det er klare mål og tidsfrister for rapportering om framdrift og levering. Om evalueringen viser at tiltaket virker, kan det bli en permanent ordning. Andre ganger trenger prosjektet lenger tid enn forutsatt, og da kan det forlenges. IA-prosjektene er som regel initiert fra arbeidsplassene selv og springer ut fra deres problemstillinger, forteller hun.


I disse dager drar Johannessen rundt i kommunen og informerer og holder kurs om nye rutiner i sykefraværsarbeidet som trer i kraft 1. mars. Hun får drahjelp av NAV lokalt og bedriftshelsetjenesten. 120 av kommunens fagledere, mellomledere og gruppeledere har allerede deltatt.

– Kunnskapen må ut til hele organisasjonen. Vi informerer også om NAVs støttordninger og spesielt om hvordan tilretteleggingstilskuddet kan brukes. Rettigheter og plikter for ansatte er fortsatt en slager, sier hun.

Individuell oppfølging

Individuell oppfølging skjer på arbeidsplassen på lavest mulig nivå. Dersom leder og ansatt ønsker det kan de møte i kommunens Nærværsutvalg. Her møter den ansatte sammen med nærmeste leder faste utvalgsmedlemmer som er personalkonsulenten, BHT og kontaktpersonen fra NAV Trygd lokalt. Hensikten er å finne løsninger for den ansatte som av helseårsaker ikke kan stå i jobben sin. NAV arbeid kan også kobles inn.

Stort mangfold

I 2004 startet kommunen et prosjekt blant renholderne, "helse, miljø og trivsel", med fokus på sosiale tiltak og kompetanseheving. Etter ett år sank sykefraværet fra 20 prosent til fem, men da prosjektet opphørte, steg sykefraværet.

– Prosjektet ble tatt opp igjen og nå ligger fraværet på åtte prosent. Det gjelder å ha fokus og holde trykket oppe, sier Johannessen.
 
"Igalo" er et rehabiliteringsprosjekt som kommunen planlegger i Igalo i Monte Negro. Sjeffysioterapeuten i kommunen leder prosjektet og det jobbes nå på spreng for å få av gårde sykmeldte på et fire ukes opphold sammen med Kristiansand kommune. Resultatene skal i følge Johannessen evalueres før dette eventuelt blir et permanent tiltak.

Hvordan blir gravide medarbeidere fulgt opp av leder og hvilke muligheter for tilrettelegging finnes? Dette er blant annet spørsmål som prosjektet "graviditetspolitikken" skal gi svar på.

– Det er høyt fravær blant gravide, men graviditet er jo ingen sykdom – det heller et tegn på sunnhet. Prosjektet skal ende opp med en brosjyre som skal gi nyttig informasjon til både gravide og ledere, sier Johannessen.

– Vi skyter med hagle, det betyr at vi har mange prosjekter på gang som til sammen har stor bredde, sier Erik Hillesund, rådmann. Han peker på det positive ved å gi medarbeiderne tillit og ansvar som prosjektledere, det er lederutvikling i praksis, mener han.

Jobbrotasjonsprosjektet

Ansatte som er lei jobben sin og gjerne vil prøve noe nytt, kan komme med ønskene sine til jobbrotasjonsprosjektet. Der blir ønskene sjekket mot ledige stillinger i kommunen.

– Mange ansatte ønsker større muligheter til personlig og faglig utvikling, forteller Kirsti Bauer-Nilsen, personalkonsulent og prosjektleder. Hun presiserer at jobbrotasjon ikke er en rettighet og at man må være kvalifisert for den jobben man ønsker å rullere inn i.
At to ansatte bytter stilling seg imellom er også mulig. Ledere som har tatt imot ansatte i jobbrotasjon, er godt fornøyde og forteller om positive ansatte som har vært friske innslag i arbeidsmiljøet.

– Jobbrotasjon gjør det mulig å endre stilling og arbeidsinnhold selv om man er frisk. Det skal ikke være nødvendig å slutte i kommunen for å bytte jobb. På den måten beholder kommunen arbeidskraft, det er en vinn-vinn situasjon for alle parter, sier Sten Rune Oftebro, hovedtillitsvalgt (Utdanningsforbundet) med plass i prosjektgruppa.

Irene Lunde, kommunalsjefen, legger til ett par poeng: – Jobbrotasjon bidrar til å ufarliggjøre omstillinger og det kan være god ballast i disse omstillingstidene. For øvrig må vi prioritere i ledig stilling banken: Først kommer de som trenger omplassering på grunn av helse eller overtallighet, dernest de som ønsker jobbrotasjon og til slutt de som jobber deltid og gjerne vil ha mer arbeid.

Tillitsprosjektet

På beddingen i kommunen ligger nå "tillitsprosjektet", et fireårig prosjekt hvor egenmelding og legemelding likestilles. Det betyr at den ansatte som hovedregel skal levere egenmelding ved sykdom og ikke trenger å ha sykmelding fra lege.

I følge folketrygdloven (§ 8-7) skal sykefravær etter utløpet av arbeidsgiverperioden (16 dager) dokumenteres med legeerklæring. Loven åpner likevel for (i § 25-13) at man kan avvike fra bestemmelsen om legeerklæring ved forsøksvirksomhet. Mandal kommune har fått samtykke fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet til å avvike fra loven.

Ansvaret for tilrettelegging og oppfølging blir i tillitsprosjektet flyttet fra lege – pasient – NAV Trygd til relasjonen arbeidstaker – arbeidsgiver – NAV Trygd. Kommunen har store forventninger til prosjektet. Hypotesen er at ansatte kommer raskere tilbake på jobb etter sykdom og at gradert friskmelding blir mer vanlig.