Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Om ikke Storebrand klarer å ta vare på folk slik at de står i arbeid lenger enn til 60 år, vil selskapet få store utfordringen i framtida. Å beholde seniorene er strategisk viktig. Det er Erik Råd Herlofsen, personaldirektør og Trygve Røer, fagdirektør, enige om.

– Seniorpolitikken i Storebrand bygger mye på kunnskap om verden omkring oss, sier Erik Råd Herlofsen.

Han lekser opp den demografiske utviklingen som viser at befolkningen stadig blir eldre.
 
I 1990 var 14 prosent av befolkningen over 67 år, i 2050 vil 20 prosent være det. Antall yrkesaktive per pensjonist er i fritt fall, i 1967 var det 3,9 per pensjonist, i 2003 var det 2,6 og i 2050 er prognosen 1,6. I dag er 28 prosent av alle mellom 18 og 67 år utenfor arbeidslivet.

I Storebrand er gjennomsnittsalderen stigende. Seniorpolitikk er et eget punkt i personalpolitikken, og det er Herlofsen fornøyd med. Folk er forskjellige og blir ikke likere av å passere en viss alder. Eldre skal få utvikle seg eller få redusert
ansvar og arbeidstid etter eget ønske, er holdningen.

Flere seniorer i jobb

Herlofsen og Røer er begge ganske stolte over tiltak og resultater hos Storebrand, og er flinke til å trekke fram de positive historiene.

– De tillitsvalgte er også gode ambassadører, men de påpeker at det finnes triste skjebner hos oss også – og det er sant. Hovedsakelig har vi gode resultater å vise til, sier Herlofsen.

Det er få ansatte som blir førtidspensjonert. Storebrand har ikke AFP, 65 år er generell pensjoneringsalder. Tidligere var det synonymt med å tenke på avgangen fra arbeidslivet. Det er det slutt på, nå er omkvedet hvor lenge man skal jobbe.

– For to år siden hadde vi 12 medarbeidere over 65 år, i dag har vi 21. Den eldste er 83 år, forteller Røer.

Herlofsen og Røer er mye på farten og forteller om IA-arbeidet og seniorpolitikken i selskapet. Nylig var Herlofsen invitert til Aftenposten og Rikshospitalet for å fortelle om Storebrands tiltak og erfaringer.

Kunnskapsrike, stabile og lojale

Tospannet Herlofsen og Røer er gode til å argumentere overfor økonomene i Storebrand. Hvis økonomene rynker på nesa og spør om det er nødvendig å være så rause, får de et spørsmål i retur: Hvordan ville du likt å bli behandlet? Men det viktigste argumentet er at det lønner seg.

– Mange sliter med å forstå at tiltakene faktisk lønner seg, at det er god butikk. Nyrekruttering koster penger og det tar lang tid for nykommere å opparbeide kompetanse. Seniorene hos oss har vært her lenge og de sitter på utrolig mye kunnskap, sier Herlofsen.

Røer legger til:

– Seniorene som har vært her i mer enn 20 år, er ikke bare stabile, men også lojale. Eldre kunder vil dessuten ofte snakke med eldre funksjonærer. Erfaringer og kunnskap teller. Dessuten må vi ta et samfunnsansvar, staten klarer ikke jobben alene. Det handler om bedriftskultur. Vi har en forpliktende avtale med myndighetene gjennom IA-avtalen og vi har et lovverk som skal hindre diskriminering.

Verdsatt på jobben

Selskapet gjennomfører regelmessig seniorundersøkelser hvor ansatte over 50 år får spørsmål om trivsel, hva som er viktigst for å jobbe videre i selskapet, hvilke utviklingsmuligheter man ser for egen del og hva man eventuelt trenger hjelp til for å fungere bedre.

– Tradisjonelle velferdsgoder er viktige for å jobbe ett år lenger, men det viser seg at trivselsfaktorene er viktigst. I vår undersøkelse mente 91 prosent at interessante og tilpassede arbeidsoppgaver var det som betydde mest for å stå lenger i jobb, 87 prosent la vekt på fleksibel arbeidstid og 84 prosent ville fortsette i jobben om arbeidsgiveren hadde behov for det, forteller personaldirektøren.

Fortell meg at jeg er ønsket ! heter en sluttrapport fra livsfaseprosjektet i Trygdeetaten (AFI-rapport 2/2006). I den sa drøyt 60 prosent av informantene at "å bli sett og verdsatt av nærmeste leder" var et intensiv til å stå lenger i jobb.

– Det er alfa og omega at lederen bryr seg om og setter pris på den ansatte, sier Herlofsen.

Utfordringer

Selskapet har faglige utviklingsprogram for både yngre og eldre medarbeidere. De eldre er generelt lite flinke til å melde seg på kurs, og denne tendensen vil selskapet gjerne snu. For tiden diskuterer ledelsen om deltakelsen på utviklingsprogrammene skal være obligatorisk. Røer legger ikke skjul på at noen eldre selgere sliter med nysalget. De er gode til å bevare kunder, men alle er ikke like flinke til å skaffe nye. Salgskravene er strenge og det er vanskelig å finne andre jobber internt til selgere over 60 år som ikke klarer kravene. En løsning er å måle kundebevaring framfor nysalg eller en kombinasjon.
– Dette er utfordringer selskapet må jobbe videre med, sier Røer.

Nina Smeby er hovedtillitsvalgt i Storebrand. Hun mener det er en mismatch mellom å holde budsjettene og samtidig ta vare på medarbeidere som sliter med å levere. Ved små kontorer hvor det hovedsakelig er selgere, er det vanskelig å finne alternativt arbeid og tilrettelegging er heller ikke lett, mener hun. Når en person ikke leverer, går det ut over kontoret som helhet. Smeby vil at Storebrand sentralt skal ta det økonomiske ansvaret i slike situasjoner.

Røer nyanserer: – Kontoret må i det lengste prøve å finne løsninger på egen hånd, eventuelt i samarbeid med NAV, etter det kan sentrale løsninger kanskje vurderes.

Lavt sykefravær

I sykefraværsarbeidet er Storebrand kjent for å være rause og imøtekommende. Røer sier at de fortsatt er det, men at de likevel er litt på vakt fordi det er en utfordring å behandle alle likt, alle kan nødvendigvis ikke få like mye oppfølging. I 2005 var sykefraværet nede på 4,8 prosent, i 2006 var snittet 5,1.
 
– Vi driver butikk, og det må være en balanse mellom krav til de ansatte og anstendig oppførsel. Men vi strekker oss langt. Vi har fem ganger så mange solskinnshistorier som vi har triste, sier han.

I 2006 ble fire ansatte uførepensjonert, og antall uføre har sunket de siste årene. Det er de langtidssykmeldte som kan ende opp med uførepensjon, og før det skjer har det vært en lang prosess i samarbeid med NAV. Røer kan se tilbake på et langt samarbeid med trygdeetaten, nå med NAV Trygd. Han kjenner lovverket, har kunnskap om tenkemåten til etaten og er opptatt av å finne løsninger. Det er en stor fordel, sier han.

Satser på flere IA-mål

Storebrand er opptatt av mangfold og oppfordrer kvalifiserte kandidater til å søke uansett alder, kjønn, funksjonshemning eller kulturell bakgrunn. Alle stillingsannonser har denne ordlyden. Storebrand tilbyr ordinære ansettelsesforhold og lønn, ikke som i Telenors Handicap-program hvor det er en forutsetning at funksjonshemmede går på attføring.

– Holdningen vår er å være fleksibel, det er avgjørende, mener Røer.

– Vi ønsker å signalisere at funksjonshemmede skal ansettes på lik linje med andre. Søkere blir valgt ut etter kvalifikasjoner, det er meningsløst å gå på tiltak når man er kvalifisert gjennom utdanning. Vi ønsker å gå bredt ut i stillingsannonser og alle er velkomne til å søke.

SENIORTILTAK:

  • seniorutvalg
  • mulighet til å jobbe utover 65 år for de som ønsker det
  • 80 prosent jobb for 90 prosent lønn etter fylte 60 år
  • egen intranettside for seniorene
  • regelmessige seniorundersøkelser til alle over 50 år
  • seniorpolitikk som eget tema i konsernets trivselsundersøkelser
  • pensjonistforening/veteranklubb
  • spesiell fokus på kompetanseoverføring for ansatte over 60 år
  • ti dagers velferdspermisjon for å ta vare på syke foreldre (gjelder alle)
  • lederprogram for erfarne ledere
  • fleksibilitet – fjernarbeid
  • forberedelseskurs til pensjonisttilværelsen
  • kortere arbeidstid for ansatte over 64 år
  • tre ekstra fridager for ansatte over 60 år (i tillegg til seks ukers ferie)
  • redusert arbeidstid og opprettholdelse av 100 prosent pensjonsgrunnlag for dem som har 30 års sammenhengende ansettelsestid
  • tilbud om å trene én time per uke i arbeidstiden etter fylte 60 år
  • barnebarn kan tas med på juletrefest