Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Ullevål universitetssykehus har over 1000 ansatte med flerkulturell bakgrunn. Ved siste opptelling (1997) hadde sykehuset medarbeidere fra 67 nasjoner som snakket 29 forskjellige språk. Likevel er det norsk språk og norsk bedriftskultur som gjelder på sykehuset. Det er få ledere med minoritetsspråklig bakgrunn. Nå står rekruttering av ledere med innvandrerbakgrunn på dagsorden.

Selv om andelen med minoritetsspråklig bakgrunn med profesjonsutdanning som sykepleiere, bioingeniører, radiografer, leger osv. har økt de siste årene, jobber de fleste som kommer fra land utenfor EU innenfor serviceyrkene med renhold, på vaskeriet og kjøkkenet. Fellesnevneren er at det er få ledere blant dem, og det ønsker sykehuset å gjøre noe med.

– Ledelsen skal også gjenspeile de ansattes flerkulturelle bakgrunn, sier Anita Walsøe. Hun er spesialrådgiver og prosjektleder for den flerkulturelle satsingen som blant annet omfatter lederutvikling og lederrekruttering.

– Det er viktig å styrke og videreutvikle kompetansen til ansatte med minoritetsbakgrunn, slik at ansatte med minoritetsbakgrunn kan stille sterkere i konkurransen om lederstillinger. En stor del av pasientene våre har minoritetsbakgrunn, og med ledere med ulik kulturell bakgrunn håper sykehuset å kunne møte mangfoldet av pasienter på en enda bedre måte. Det er helt eksplisitt uttalt fra direktøren, Tove Strand, hos oss.

Tydelige ledere

Holdningsskapende arbeid har sykehuset jobbet med i mange år, for Ullevål har helt siden 1960-tallet hatt medarbeidere med ikke-vestlig bakgrunn. De første var arbeidsimmigranter og var ofte leger og sykepleiere. Senere kom det mange med flyktningbakgrunn og mange ble ansatt ved serviceavdelingene. I dag har hver sjette ansatt innvandrerbakgrunn.

– Vi har i mange år hatt kurs i ledelse for ledere i et flerkulturelt miljø. Stikkord på kursene er bevisstgjøring, holdninger, verdier, kommunikasjon, kulturforståelse, tabuer, makt og løsningsfokusert ledelse.

Anita Walsøe mener at ledere i et flerkulturelt arbeidsmiljø møter et bredere spekter av forventninger fra sine ansatte. Det er viktig å være mer nærværende, tydelig, forutsigbar og bevisst sin rolle enn i en mer homogen gruppe.

– Som leder må du kunne orientere deg mot å finne løsninger i stedet for å forsterke forskjellene. Hodeplagg, hijab, på jobben, er det et problem? Hos oss ble løsningen å lage et hodeplagg som passer til uniformen for øvrig.
 
Lederne må skape et godt arbeidsmiljø og legge vekt på det positive og spennende i et flerkulturelt miljø. Men de må også tørre å ta opp negative utspill, om det nå er rasistiske uttalelser eller respektløs behandling av kvinner. Vi må snakke om de dilemmaene som kommer opp, slik at de blir synlige og slik at alle medarbeidere opplever å bli tatt på alvor.

Flere ledere med innvandrerbakgrunn

I 2005 startet Ullevål universitetssykehus, Ringnes og Oslo Sporveier et lederrekrutteringsprosjekt, delvis finansiert av Kompetanseutviklingsprogrammet i Vox. Det er et nasjonalt senter for læring i arbeidslivet som ligger under Kunnskapsdepartementet.

Sammen med Statskonsult har de tre virksomhetene utviklet et lederutviklingsprogram. På Ullevål har Anita Walsøe ledet en intern arbeidsgruppe hvor en fra staben, en leder fra Kirurgisk divisjon og en leder fra Blodbanken, Labmedisinsk divisjon har deltatt.

– Statskonsult har arrangert fokusgrupper for å få innspill til innholdet i lederutviklingsprogrammet, og funnet ut at Ullevål har andre behov enn Ringnes og Sporveiene. Blant våre ansatte med innvandrerbakgrunn har mange profesjonsutdanning og derfor har vi todelt lederopplæringen.

Det ene er Master of Management. Programmet skal foregå på BI og retter seg mot medarbeidere med profesjonsutdanning. Det gir deltakerne 30 studiepoeng. Det andre Lederutvklingsprogrammet er rettet mot ufaglærte og Statskonsult er ansvarlig for den faglige gjennomføringen. Studiet skal forgå på Høgskolen i Oslo og gir fem studiepoeng. Begge programmene starter høsten 2006.

–Ledelsen oppfordrer folk til å søke, og ser vi spesielt gode talenter oppfordrer vi dem spesielt. Vi har allerede mottatt mange søknader og har fått utrolig mange henvendelser. Så dette er det stor interesse for og det er gledelig, sier Anita Walsøe, og legger til:
– Vi har selvsagt ingen fasit på hva som er den riktige veien å gå. Vi prøver å gå opp denne stien selv, og vet at mange følger Ullevål i denne prosessen.

Sykehusspråket er norsk

– Språket er nøkkelen til å bli inkludert. Kommunikasjon og dialog må til for å samarbeide om arbeidsoppgavene. Det er ofte inngangsbilletten for å komme inn i det sosiale miljøet og forstå hvordan norsk arbeidsliv fungerer, sier Anita Walsøe.

Ullevål er tydelig på at norsk er språket som skal brukes på jobben og det legges vekt på norsk bedriftskultur. Sykehuset er ikke opptatt av hvilke religion medarbeiderne har. Her er de ansatte for å gjøre en jobb og alle må følge seg det samme regelverket. I stedet for bønnerom har Ullevål etablert et stillerom, et livssynsnøytralt rom. Det kan brukes av alle, både ansatte og pasienter.

Se ressursene i hver enkelt

– Hva er egentlig så spesielt med å ha et annet utseende enn etniske nordmenn, spør Anita Walsøe. Og svarer selv: – Arbeidslivet må slutte å henge seg opp i det.
Hun mener at sykehuset skal legge vekt på å se medarbeiderne som mennesker, se talentet hos den enkelte og hva folk kan bidra med på jobben.

– Vi må se individet og den kompetansen vedkommende har. Alt er ikke fullkomment hos oss, men det går den riktige veien. Vi streber etter et arbeidsmiljø og et holdningsklima som bidrar til inkludering og likeverdighet blant de ansatte. Vi ønsker å skape positive holdninger og forståelse på tvers av ulik kulturell bakgrunn. I dette arbeidet er ansatte med minoritetsbakgrunn en viktig ressurs, men vi vil også at etniske nordmenn skal ha ansvar og kompetanse i å skape et miljø som fremmer samarbeid på tvers av ulike kulturer.