Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

I det nyopprettede KF Vann i Bergen, er 20 prosent av medarbeiderne over 60 år. Ytterligere 20 prosent er over 50 år. Samtidig opplever foretaket at det er vanskelig å rekruttere ny arbeidskraft. Det betyr at man må holde på medarbeiderne så lenge som mulig. Det å anse seniorene som "bonusarbeidskraft" kan være ett virkemiddel.

Svein Wallem er leder for vaktsentralen i KF Vann, og har vært tillitsvalgt i en mannsalder. Han er selv i en alder der AFP lokker, og mange av hans kolleger har begynt å regne på hvorvidt det lar seg gjøre å gå av om et par år.
 
– Dette er en stor utfordring, særlig med tanke på at vi i dag er 82 fast ansatte, og har en målsetting om å vokse 50 prosent i løpet av ett år. Da er det ikke rom for å miste noen underveis, sier Wallem.
 
Økonomi- og personalsjef Susan Nordhagen Dahle, sier seg helt enig med Wallem.
 
– I utgangspunktet er det få som utdanner seg innen VA-fag. Og på grunn av oljeboomen er det ekstra vanskelig å rekruttere ny arbeidskraft til vann og avløp. Og selv om vi får tak i dyktige mennesker, er arbeidet såpass spesialisert at de vil trenge et par år i foretaket før de kan fungere optimalt. Vår tanke er derfor å se på våre seniorer som en form for bonusarbeidskraft som brukes aktivt innen kompetanseoverføring, og som mentorer for nye som kommer inn, sier Nordhagen Dahle.

Milepælsamtale

KF Vann har erfart at enkelte velger å trekke seg tilbake tidlig fra arbeidslivet fordi de føler seg faglig parkert. Andre er slitne av å gå skift. Slike individuelle årsaker viser hvor viktig det er å lytte til seniorene, slik at tiltakene som blir iverksatt er de rette.
 
– Dialogmøtet var i så måte en god start på vår egen prosess. Her kom det opp mange forslag. Arbeidsmiljøutvalget har fått konkrete forslag de har gitt sin tilslutning til. Disse vil igjen legges frem for styret, sier Nordhagen Dahle.
 
Blant forslagene nevner hun milepælsamtale ved fylte 50 og 60 år og det å anse medarbeidere på over 62 år som bonusarbeidskraft. Andre tiltak som ble foreslått, var å slippe helgevakter, økt fleksibilitet, involvering, jobbrotasjon og kompetansehevende tiltak.
 
– De fleste av tiltakene kan faktisk gjennomføres innenfor dagens personalpolitikk. Mye handler om å gjøre ting på en ny måte og å vise at man ser den enkelte medarbeider og dens behov, mener Nordhagen Dahle.

Forslag til tiltak

KF Vann la frem følgende forslag til tiltak som ble vedtatt av Arbeidsmiljøutvalget, og som siden skal behandles av styret:

1. Det gjennomføres lederseminar med fokus på personalpolitikk med livsfaseperspektiv.

2. Det gjennomføres arbeidsmiljøundersøkelse og utarbeides oversikt over virksomhetens alderssammensetning og –fremskrivning årlig.

3. Det føres aldersstatistikk over hvem som deltar på kompetansehevende tiltak.

4. Det gjennomføres medarbeidersamtaler hvor kompetanseutvikling står sentralt for alle medarbeidere årlig. Det året man fyller 50 og 60, kalles samtalen for en Milepælsamtale, og skal ha som formål å aktivt planlegge seinkarriere. Økonomi- og personalsjef kan delta i disse samtalene.