Hopp til innhold
Søkeord
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Et web-basert lønnssystem stimulerer lysten til å lære og oppleves som rettferdig. Det gir effektiv produksjon og lavt sykefravær hos industribedriften Nords International i Värmland.

– Lønnssystemet vårt er objektivt, rettferdig og åpent for alle. Det bidrar til at vi jobber godt sammen og imøtekommer kundens behov. Dette sier Lena Nilsson hovedtillitsvalgt i Nords International.

Vi er like nord for Karlstad, ved den vakre Molkomsjøen. I produksjonshallen hos Nords lukter det svakt av olje og metall. Det er ryddig her. Alt er på plass.

– Kjenner du lukta?! Nei, det gjør ikke vi. Vi er sikkert blitt immune.

Produksjonssjef Stefan Thörnqvist tar imot oss på muntert vis. Han er ikke enig med tillitsvalgte i alt, men om lønnssystemet og organiseringen av arbeidet står de last og brast. Vi blir med inn for å høre mer om hvordan alt henger sammen.

Organisert i team

For to år siden omorganiserte de fabrikken og flyttet halvparten av produksjonen til Finland. Nå er det 44 ansatte igjen i Molkom. De er organisert i fem arbeidsgrupper. På en måte begynner lønnssystemet med disse gruppene. Thörnqvist forklarer:

– Hver arbeidsgruppe registrer hvilke arbeidsoppgaver de har. Deretter rangerer de oppgavene etter som de er lette, middels eller vanskelige og om belastningene er fysiske, psykiske eller om de er ansvarsoppgaver. En tradisjonell kontoroppgave som fakturering er lagt til lager og spedisjon. I tillegg velger hver gruppe et ombud (representant) som jeg har mine møter med. Disse oppgavene er også med når lønnen skal regnes ut.

Slik fungerer lønnssystemet

Thörnqvist viser registreringer på en av medarbeiderne og demonstrerer hvordan de bruker systemet. I et finmasket rutenett er det satt kryss ved arbeidsoppgaver som medarbeideren behersker. Hvert kryss gir poeng i lønnssystemet. Akkurat nå er ett poeng verdt kr 17.55. Tomme ruter viser hvilke oppgaver som kan være aktuelt å lære. Her er også en oversikt over hvilket kompetansenivå medarbeideren er på, om det er grunnkompetanse, utvidet kompetanse eller ekstern kompetanse, det vil si om han har kompetanse for å jobbe i flere grupper.

– Gruppene vurderer selv kollegenes kompetanse og kontrollerer at registreringen er riktig. Når jeg trykker på knappen her får jeg med en gang opp hvilken grunnlønn og hvilket tillegg denne medarbeideren skal ha. I forhandlinger med fagforeningen blir vi enige om rammene, men slipper å vurdere hva den enkelte skal ha, forteller han.

Ikke subjektivt og tilfeldig

Lena Nilsson mener det er mange fordeler ved dette lønnssystemet.

– Først og fremst unngår vi subjektive kriterier som er så vanlige andre steder. Om en medarbeider er «dyktig» eller «viser engasjement», hva betyr egentlig det? Slike kriterier har ikke vi.

Nilsson peker på at systemet også er kjønnsnøytralt.

NORDS - 06 - høyt
Mer kompetanse gir høyere lønn. Det er en rettferdig måte å fastsette lønnen på og gavner både medarbeiderne og bedriften, sier Lena Nilsson.
– Det som teller er hvilken kompetanse og hvilke arbeidsoppgaver hver enkelt har. Selv om vi er få kvinner er det likevel litt interessant å se at det er vi som har hatt størst uttelling av dette systemet. Men det er altså ikke fordi vi er kvinner, men fordi vi har utviklet kompetansen og lært nye oppgaver.

Opplever at systemet er rettferdig

Sammenhengen mellom kompetanseutvikling, oppgaver og lønn blir forståelig og er akseptert.

– Vi opplever at systemet er rettferdig. Det har mye å si for trivselen og samholdet her, sier Nilsson.

Stor forskjell fra tidligere

Tanken på hvordan de tidligere arbeidet og var organisert får frem latteren hos både arbeidsgiver og tillitsvalgt.

– Ja, da hadde vi formann eller bas som sto og pekte og fordelte arbeidet. Nå bestemmer vi i gruppene hvordan vi vil jobbe og hvordan vi skal håndtere ordretilgangen, sier Nilsson.

Fleksibel arbeidsdag forebygger belastningsskader

Nilsson peker på at virksomheten er helt avhengig av fleksibilitet i produksjonen om den skal overleve på en god måte. Omlegging fra standardprodukter til spesialprodukter har økt behovet for fleksibilitet.

– Lønnssystemet gjør det interessant å sette seg inn i nye oppgaver. I tillegg er alle med i utviklingsgrupper for å finne nye og smartere måter å jobbe på. Slik blir vi mer interessert i å flytte på oss og søke nye utfordringer. Mennesker som får lære nytt blir også mer fornøyd, sier hun.

– Systemet gjør det enkelt for meg også.

Stefan Thörnqvist

Ønske om utvikling og å lære nytt gir en naturlig jobbrotasjon i fabrikken. I tillegg fordeler kollegene oppgavene seg i mellom i hver gruppe ut fra ordretilgangen. Slik får virksomheten utnyttet ressursene på en god måte. Samtidig unngår de ansatte ensidige belastninger og fysiske plager. Sykefraværet er blitt kraftig redusert og ligger nå på et jevnt lavt nivå.

Thörnqvist skyter inn at iveren etter å lære nytt er litt ulikt fordelt.

– Folk er forskjellige og vi har ulike grenser for trygghet. Noen er fornøyd med de oppgavene de har og trives med dem. Det er også helt ok, sier han.

Saken fortsetter under bildet 

NORDS - 03 - 16-9
Produksjonssjef Stefan Thörnqvist, Nords International

Ikke problematisk at fagforeningen står bak

Lønnssystemet er utviklet av fagforeningen og den webbaserte løsningen eies av IF Metall. Vi spør Thörnqvist om det ikke er vanskelig å bruke et system som er så nært knyttet til fagforeningen.

– Nei, det har vi ikke noen problemer med. Systemet gjør det enkelt for meg også. Ta for eksempel omstillingen for et par år siden. Den gikk teknisk veldig greit, selv om det var en vanskelig tid for oss. Vi hadde full oversikten over hvem som kunne hva og hvilken kompetanse vi trengte fremover. Uten dette systemet ville vi fått en svært vanskelig og tidkrevende ekstrajobb.

Nilsson tror systemet vil fungere i de fleste bransjer.

– Det som tar mest tid er å definere og rangere alle oppgavene, sier hun.

Ettertanke

På veien tilbake ligger det lett tåke over Molkomsjøen. En solglime gir et vakkert lys gjennom sløret. Vi skulle ha stoppet og tatt et bilde, men gjør det ikke. Intervjuet på Nords har gitt inntrykk. Nords International virker som en meget god arbeidsplass som det kunne vært flere av. Da tenker vi for eksempel på følgende tre punkter:

– Et godt partssamarbeid. Thörnqvist som leder og Nilsson som tillitsvalgt fremstår som målrettet og samstemte. De drar i samme retning.

– Innflytelse på egen arbeidsplass. Mange forskere peker på at grad av autonomi (medbestemmelse) er avgjørende for motivasjon, produktivitet og de ansattes helse. På Nords er de organisert i en flat struktur: Det er kort vei mellom direktør, produksjonssjef, tillitsvalgt og medarbeidere. Medarbeiderne har stor innflytelse på egen arbeidssituasjon ved å delta i arbeidsgrupper og i utviklingsgrupper.

– Opplevelse av rettferdighet. Dette er et springende punkt. Forskningen viser opplevelse av rettferdighet eller urettferdighet lett påvirker ansattes motivasjon og helse. Et åpent lønnssystem gjør at medarbeiderne blir sett, hørt og vurdert ut fra objektive kriterier som er akseptert. Det opplever de som rettferdig.

 

Les mer

idebanken

Involvering som konkurransekraft

Kontorstolprodusenten Scandinavian Business Seating (HÅG) på Røros har lang tradisjon og gode erfaringer med tett partssamarbeid. Tillitsvalgte, verneombud og ledelse samarbeider om tett og tidlig oppfølging av sjukmeldte. Nå samarbeider de også i et forskningsprosjekt for å skape mer engasjerende arbeidsplasser.

idebanken

Oppdaget kraften i involvering

Ved Kværner Verdal er operatørene med i planleggingen av nye prosjekter. Involveringen har skapt engasjement og høyere effektivitet. – Vi vinner på mange områder, sier avdelingsleder Odd Bratli.