Hopp til innhold
Søkeord
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Etter at Lillestrøm bo- og servicesenter begynte å jobbe med inkluderende arbeidsliv, er sykefraværet nesten halvert. Et tett samarbeid med Trygdeetaten, trivselstiltak og god oppfølging av alle medarbeiderne er resepten.

Skedsmo kommune tegnet avtale om Inkluderende Arbeidsliv (IA) allerede i 2002, og var blant de første kommunene som ble IA-virksomhet. Som en del av kommunen ble også Lillestrøm bo- og servicesenter (Libos) inkludert i avtalen om Inkluderende Arbeidsliv.

- Vi hadde et sykefravær som lå på mellom 15 og 17 prosent. På grunn av det høye fraværet ble vi plukket ut til å være med på et prøveprosjekt i samarbeid med kommunen og Trygdeetaten, forteller Inger Marie Bergersen, som er avdelingssjef ved Libos. I januar 2004 startet prosjektet opp med et samarbeidsmøte med Trygdeetaten. Rolleavklaring og forventninger sto på dagsorden.

- Vi ble enige om at Arbeidslivssenteret skulle bistå på systemnivå, og holde informasjonsmøter om IA for ledere og medarbeidere. Samtidig fikk vi en kontaktperson på det lokale trygdekontoret som skulle bistå som rådgiver og coach på individnivå, forteller Bergersen. Hun er spesielt fornøyd med at alle ledere og medarbeidere har en fast kontaktperson som koordinerer kontakten med andre trygdekontorer eller offentlige instanser i forbindelse med sykefravær og oppfølging.

Støttespiller

Wenche Nesdal er saksbehandler ved Skedsmo Trygdekontor, og har brukt mye tid på å snakke med lederne og medarbeiderne ved Libos, delta på fellesmøter på avdelingene og stille opp hvor og når det måtte trengs.

- Vi startet med et avdelingsledermøte for å avklare rollene. Jeg skulle gå inn og hjelpe til med å jobbe forebyggende, samt ta tak i dem som var falt ut eller som sto i fare for å falle ut. Jeg bistår med å sette dokumentasjonen i system, forteller Nesdal.

Lederne ved Libos bruker har i prosjektperioden brukt Nesdal som en støttespiller i sykefraværsarbeidet. Hun bistår i oppfølgingsmøter med sykmeldte og hun gir faglige råd i forhold til hvilke muligheter og tiltak som foreligger.

- Vi har tatt tak i både langtidssykefraværet og de som står i fare for å bli sykmeldt, og ser tidlig hvilke tiltak som er riktig i hvert enkelt tilfelle: gradert sykmelding, tilrettelegging eller noe helt annet og individuelt tilpasset. Men det er også viktig å avklare hvilke reelle muligheter som er til stede, og ikke skape forventninger som ikke kan innfris. Det er ikke alltid mulig å legge til rette ved for eksempel omplassering, selv om viljen er tilstede, sier Nesdal.

Rune Solheim, som er rådgiver i Lillestrøm Distrikt, er svært fornøyd med den tette oppfølgingen Libos har fått gjennom Nesdals tilstedeværelse.

- Wenche Nesdal gir oss trygghet. Hun vet hvilke regler og muligheter det er som skaper rammebetingelsene rundt oppfølgingen av sykmeldte. Når hun er med i møter, skjønner alle som er til stede at dette faktisk er spillereglene som gjelder i arbeidslivet, sier han.

Redusert sykefravær

Sykefraværet ved Libos er i september 2004 er på ni prosent. På samme tid året før var fraværsprosenten på over 15, noen ganger var det oppe i 16-17 prosent. Verken Solheim, Nesdal eller Bergersen er i tvil om at det reduserte sykefraværet er en direkte konsekvens av IA-arbeidet og samarbeidsprosjektet med Trygdeetaten.

- En av de største verdiene i IA-avtalen er at vi fikk tilgang til et verktøy og en metode, med skjemaer, tidsfrister og oppfølgingsplaner som måtte følges. Det gir oss enklere vilkår til å drive ledelse og forutsigbarhet for medarbeiderne. IA-metoden gjør at hver enkelt ansatt føler at de blir sett og hørt. Vi har til nå fokusert mest på å reparere, men nå må vi rette blikket mot det forebyggende arbeidet, og ikke minst skolering av lederne, mener Solheim. Bergersen supplerer med å understreke at også det psykososiale arbeidsmiljøet er viktig for å redusere sykefraværet.

- IA er så mye. Kulturbygging og samhold må også være en del av det inkluderende arbeidslivet. Medarbeiderne og lederne må ha respekt for hverandres funksjonsnivå, og har man det godt på arbeidsplassen, er det helsefremmende i seg selv, sier hun.

Nesby tror også at det gode miljøet på Libos er en medvirkende årsak til de gode resultatene.

- Jeg har vært rundt i mange ulike bedrifter, og er imponert over samholdet og trivselsnivået her på Libos. Det er ingen som vil slutte her, de fleste tar kontakt med arbeidsplassen selv om de er sykmeldt, og det hersker en åpenhetskultur som gir grunnlag for god dialog på tvers av nivåene, sier hun.

Tøffe tak

Som så mange andre arbeidsplasser i pleie- og omsorgsbransjen, er det muskel- og skjelettplager som setter arbeidstakerne ut av spill. Slik er virkeligheten også på Libos. Det er flest kvinner som jobber her, mange er seniormedarbeidere, og arbeidet preges av mye fysisk tungt arbeid.

- Da vi startet prosjektet tok vi tak i langtidsfraværet for å klargjøre situasjonen til den enkelte. Noen ble tilbakeført i full jobb eller på redusert stilling, men det var også noen som ble hjulpet ut, fordi de rett og slett ikke hadde helse til å fortsette. Av disse har noen fått ny jobb i kommunen eller valgt å ta videre utdanning. Bare noen få har gått ut med uføretrygd, forteller Bergersen.

- Som ledere må vi være tydelige. Vi skal dokumentere funksjonsevne og teste medarbeiderne i ulike arbeidssituasjoner. Men hvis det ikke er tegn til bedring, må vi være tydelige og si ifra om det, selv om det er tøft. Men det er viktig at medarbeideren selv er med på løsningen, sier Solheim. Både han og Bergersen forteller at det å rydde opp i sykefraværssituasjonen ikke bare har vært kos og hygge. Noen medarbeidere er veldig fornøyde, mens noen er skuffet over at de ikke har fått nok tilrettelegging.

- Hvis det ikke er noen muligheter her på Libos, kontakter vi en attføringskonsulent som undersøker muligheter for andre stillinger i kommunen. Vi har to eksempler på ansatte som har fått tilbud om andre jobber, og som i dag er godt fornøyde med løsningen. Men når man står midt oppe i det, kan det være vanskelig å se at det er bedre å gjøre noe annet, sier Solheim.