Hopp til innhold
Søkeord
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Gjennom Trivselsprosjektet (2008-2009) har Profitek i Bergen fått fram et godt underlag for å ivareta og bedre trivselen. Selv om prosjektet primært hadde som mål å utvikle arbeidsmiljøet, falt sykefraværet med 20 prosent i prosjektperioden.

Profitek AS ble etablert i 2001 og har i dag prosjekter mange steder i inn- og utland.  I 2007 steg sykefraværet og en tendens til gjennomtrekk kom til syne, mest uttalt i seksjon Bygg & Service i Bergen hvor der er 80 ansatte. Det var en av årsakene til at selskapet satte i gang med trivselsprosjektet. Seksjonen ble valgt ut fordi de ansatte i Bygg & Service er lett tilgjengelige og det ville gi god anledning til løpende oppfølging. At seksjonen har lærlinger og unge ansatte var også avgjørende for valget.

Trivsel gir stabilitet

Ansatte som trives er en stabil ressurs, de blir værende lenge og tiltrekker seg nye, gode ansatte. De produserer bedre, er engasjerte i arbeidet og har lavere sykefravær.

– Vi vil gjerne tilbake til gründerånden fra tidligere år og har et sterkt ønske om å ta vare på det gode arbeidsmiljøet som var avgjørende i oppbyggingen av Profitek, sier Kurt Karlsen, administrerende direktør i Profitek. – Et godt arbeidsmiljø må skapes av alle, det kan ikke vedtas.

Profitek har gjennom hele prosjektet hatt et tett og nært samarbeid med NAV Arbeidslivssenter Hordaland.  Arbeidslivssenteret foreslo modellen og har bistått i prosessen. Prosjekteier og prosjektdriver har vært virksomheten selv.

Målsettinger for prosjektet

  • Alle skal føle seg verdsatt og trives
  • Vi skal ha gode ledere og motiverte ansatte
  • Lærlinger skal utdannes til å bli gode fagfolk
  • Vi skal gjøre hverandre gode
  • 20 prosent lavere sykefravær i løpet av prosjektet

Prosjektet har fokus på nærvær i stedet for fravær og fremtidige muligheter og behov.

Langtidsfrisk som metode i kartleggingen

Langtidsfriskmetoden ble valgt for at alle i seksjonen skulle få mulighet til å forme og utvikle sitt eget arbeidsmiljø. ”Fortell oss hvordan det skal være når det er som best” er stikkordet her.

– At metode og arbeidsprosess ble solid forankret i bedriften har vært helt avgjørende, sier Else-Marie Aarø og Kåre Gjertsen, begge rådgivere ved NAV Arbeidslivssenter i Hordaland.

Det gjaldt både partsforankring (ledere, TV, HMS-avdeling) og lederforankring (AMU og administrerende direktør).

God informasjon før oppstart og underveis

  • Oppstartmøte med informasjon til ledere og tillitsvalgte.
  • Informasjonsbrev til alle deltakerne i prosjektet før kartleggingen.

Brevet tok opp bakgrunnen for prosjektet, hvem som skulle delta og hvordan arbeidsprosessen skulle være. Det ble også holdt lunsjmøter på byggeplassen for å motivere for den kommende prosessen.

  • Ledelsen oppfordret folk til å gripe sjansen og delta aktivt i å utvikle eget arbeidsmiljø.

Full oppslutning

Kartleggingen foregikk ved samlinger to kvelder med 40 deltakere hver kveld.

– Poenget var å involvere alle de ansatte i seksjonen, at alle fikk mulighet til å bli hørt, sier Stein Olsaker, styreleder i Profitek Holding AS.

Opplegget for kartleggingen var som følger: Grupper med 6-8 personer var i løpet av kvelden innom fire tematiserte arbeidsstasjoner: ledelse, kommunikasjon, nytenkning og arbeidssituasjonen min. Gruppene fikk om lag 30 minutter på å skrive ned hvordan de opplevde nå situasjonen og hvordan det er når ”jeg har det som best”. Full åpenhet, alle så hva de andre hadde skrevet. Prosessveiledere fra arbeidslivssenteret ga veiledning underveis.

Opptatt av løsninger

Kartleggingen ble fulgt opp av en prosjektgruppe med medlemmer fra alle nivåer i bedriften: lærling, tillitsvalgte, montør, saksbehandler, divisjonsdirektør, administrerende direktør, HMS, personal og NAV Arbeidslivssenter. Prosjektgruppen har oppsummert alle innkomne forslag til forbedringer, helt usensurert, og sendt dem ut til alle deltakerne. Ut fra råmaterialet etablerte prosjektgruppen fire arbeidsgrupper (lærlinger, arbeidsklær, verktøy og kommunikasjon/ledelse) som skulle jobbe videre med de framkomne forslagene. Gruppene la fram forslag til prosjektgruppen som utarbeidet tiltak som skal gjennomføres på kort og lang sikt.

Tiltak

  • Testing og innkjøp av ny arbeidsbukse, ny leverandør av verktøykoffert, vurdering av ny skrumaskin, system for logg og kontroll av fellesverktøy (kortsiktig tiltak)
  • Tiltak for lærlinger: eget opplæringsrom, økt jobbrotasjon og flere utviklingssamtaler (kortsiktig tiltak)
  • Etablering av Profitekskolen for formenn/bas med vekt på rolleforståelse, kommunikasjon og ledelse. Skolen løper over to år. Videre er det laget et generelt lederutviklingsprogram. Prosjektet kom også opp med konkrete forslag innen prosjektoppfølging/evaluering (langsiktig tiltak).

Grunnlaget er lagt

Effekten av tiltakene er under evaluering, så de endelige konklusjonene er ennå ikke trukket. Så langt er det nedsatt grupper som kontinuerlig jobber med å forbedre områdene fra nå situasjonen til hvordan vi har det som best situasjonen.

  • Ble IA-virksomhet i 2003
  • Totalt sykefravær i 2008 var 5,30 prosent