Hopp til innhold
Søkeord
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

”Folk må ha lyst til å gå på jobben, de må trives, ha utfordringer og vite at det er bruk for dem. Det er dette du skal bidra til som leder. Så må du ha fokus på arbeidsevne – og ikke på sykdom.”

Det er Solveig Ruø som snakker, styrer ved Hunstad Øst barnehage i Bodø. Hun har lang erfaring med å utvikle helsefremmende arbeidsplasser. Ikke som et prosjekt, for prosjekter tar slutt – men som en prosess. En helsefremmende arbeidsplass skapes i møtet mellom mennesker, og den prosessen tar naturlig nok aldri slutt.

På jobb med skadet hånd og vikar

Da en av barnehagens førskolelærere falt av sykkelen og forstuet hånden, foreslo Ruø likevel at førskolelæreren møtte på jobben. Med egen vikar som gulrot.

– Hun kom på jobb med spjelket arm, men resten av damen var jo helt i orden. Dette var i en periode med opptak av nye barn. Hun tok seg blant annet av samtaler med foreldre og planlegging av det pedagogiske arbeidet og slapp dermed å organisere masse i etterhånd for å komme á jour. Samtidig engasjerte jeg en vikar som gjorde de praktiske oppgavene på avdelingen, forteller Ruø.

Økonomisk tapte barnehagen ingenting. Ruø minner om at kostnadene de første 16 dagene i en sykmeldingsperiode uansett er arbeidsgiverens utgift.

Motivasjon og vilje

Med utgangspunkt i arbeidsevnen lagde Ruø og førskolelæreren en skriftlig avtale om hva hun kunne gjøre av arbeid i sykmeldingsperioden. 

– Sykmeldingen makulerte vi i etterkant. Om vi definerer oss som friske eller syke er ofte et spørsmål om motivasjon og vilje. Vi kan velge å gå på jobb uten å være helt på topp. Det krever tilrettelegging, gode kolleger og raushet i miljøet. Ingen krevde at førskolelæreren i dette tilfellet skulle stille grytidlig om morgenen. Vi forsto jo at morgenstellet på hjemmebane gikk seinere med en spjelket arm. Å vise omsorg fremmer helsa, mener Ruø.

Poenget er å komme på jobb når man kan og være hjemme når man må. For å komme litt haltende på jobb må du vite at det er viktig at du kommer og du må trives. Og arbeidsplassen må være organisert og ha en bemanning som tar hensyn til at folk ikke alltid kan yte hundre prosent.

Helsefremmende prinsipp

Barnehagen jobber aktivt etter planleggingsmodellen ”Det fremmende prinsippet”. Det går ut på å stille spørsmålet ”hvordan har vi det når det er som best?” og få fram en ønsket tilstand. Deretter se på hvordan det er i dag og så lage en plan for å oppnå den ønskede tilstanden.

– Vi setter et mål for det vi skal oppnå og hvilke tiltak vi skal bruke for å oppnå målet. Tiltakene må være oversiktelige, enkle og ikke for mange, slik at det blir lett å evaluere. Og målet må være realistisk, ikke en drømme situasjon, men noe som det er mulig å få til innenfor de rammene man har.

Ruø jobber også etter metoden IGP som står for individuelle gruppeprosesser. IGP er en veksling mellom å jobbe i grupper, løse individuelle oppgaver og drøfting i plenum. Metoden ansvarliggjør de ansatte og skaper myndiggjorte medarbeidere.

– Vi praktiserer metoden i barnehagens ordinære møtenett, men ofte er gruppene satt sammen av ansatte som jobber på forskjellige avdelinger. Det styrker fellesskapet i barnehagen. Metoden ellers gjør at folk får være med å påvirke sin egen hverdag – og det er en viktig helsefremmende faktor, mener Ruø.

Raushet skaper motivasjon

Ruø forteller at budsjetterte utgifter til vikar som ikke brukes, benyttes til de ansattes beste.

  • Hunstad Øst barnehage i Bodø har 72 plasser. Satsingsområdet er friluftsliv, utelek og uteaktiviteter.
  • Barnehagen har 14 ansatte, med en snittalder på litt under 50 år.
  • Sykefraværet er lavt. Det har ligget rundt seks prosent i mange år. Korttidsfraværet (sykefravær under 16 dager) er om lag to prosent.
  • Det er lav turnover.
  • Fem av de ansatte i barnehagen er definert som ”langtidsfriske”. Definisjonen på ”langtidsfrisk” er at man har vært ansatt i mer enn tre år og ikke har hatt sykefravær de to siste årene. Det utgjør 36 prosent av de ansatte.