– De lærer noe her som forandrer innstillingen deres

Sykefraværet på Hydal er fem prosent i løpet av årets ni første måneder.

– Det er vi godt fornøyd med. Vi er tross alt i gang døgnet rundt, unntatt natt til lørdag, og det er mye tungt arbeid her, forteller HR-sjef Vera Flatebø.

Trykk på IA-arbeidet

Tidligere lå sykefraværet stabilt på rundt 8 prosent. For et par år siden gikk det ned til 6,5 prosent. 

– Nå er vi på vei ned enda et hakk. Vi får se, sier Flatebø.

En nærliggende forklaring på den siste nedgangen er økt trykk på IA-arbeidet (Inkluderende arbeidsliv).

– Vi har mye fokus på tidlig dialog med sykmeldte. Vi ser alltid etter muligheter for gradert sykmelding og vi har et veldig godt samarbeid med NAV. Det har mye å si.

Flatebø trekker også frem såkalte IA-utvalgsmøter. Der analyserer de hver avdeling etter tur og foreslår tiltak knyttet til sykefraværet og forholdene der. På denne og andre IA-arenaer er alltid partene med, ledere, tillitsvalgt og verneombud.

– Det gjør noe med kulturen når lederne og de andre partene bryr seg om dette, sier hun.

– Fordel med IA? Det er mye. Det er en ekstern verktøykasse med egen rådgiver. 

^{HR-sjef Vera Flatebø}

Streng på HMS

Men kulturen på Hydal handler om mer enn IA-arbeid. Kjernen i kulturen synes å være et godt og ikke minst, strengt HMS-arbeidet (Helse, miljø og sikkerhet). Det er innarbeidet gjennom mange år.

– Vi var tidligere eid av Hydro og har mye å takke dem for. Vi har tatt med oss det beste fra den tiden. Det er metoder og verktøy vi kjenner godt, forteller HMS-koordinator Jørn Lieshagen.

Han forteller at noen av de første en nyansatt hilser på, er tillitsvalgt og verneombud.

– Det er viktig at alle vet hvem de kan henvende seg til i spørsmål om arbeidsmiljøet, sier han.

Hvert tredje år må alle ledere og ansatte gjennom en sikkerhetsklarering av farlige områder. De som ikke er klarert, kan ikke bevege seg i fabrikken uten følge. 

– Vi er bastante på HMS og å følge reglene. Ellers kan vi bare la være, sier Lieshagen.

– Vi er avhengige av hverandre. Vi jobber i små team. Hvis en er borte må kompisen gjøre jobben.

_{Jørn Lieshagen, HMS-koordinator.}

Styrker disiplinen

HMS-arbeidet skal hindre skader og ulykker på arbeidsplassen. I tillegg synes det som om det stramme regimet virker disiplinerende i seg selv. Opplæringen og holdningen til HMS gjør at de ansatte også reflekterer annerledes hjemme.

– De lærer noe her som forandrer innstillingen deres, sier Flatebø.

Kan det tenkes at denne disiplinen også påvirker de ansattes holdning til sykefravær?

– Det kan tenkes. Det handler om å være seriøs med det vi holder på med her, sier Lieshagen.

Økt ansvar

En tur i fabrikkhallen finner vi ikke noe å snuble i. Vi ser en ansatt tørke støv av en stor bryter på veggen. Her virker alt rent og oversiktlig.

Terje Nereng er hovedverneombud. Han har jobbet i fabrikken siden 1980. Mye har skjedd siden da.

 – Størst forskjell er vel at de ansatte er mer involvert i utviklingsarbeidet og har et større ansvar.

Han forteller at ansatte for eksempel er med og utvikler verktøy til produksjonen.

– Vi har kontakt med leverandører fra mange land. Jeg er overbevist om at verktøyene blir mye bedre når ansatte er med og utvikler dem, sier han.

Er de sannsynlig at også slik medvirkning er med og påvirker nærværet positivt?

– Det er vanskelig å vite dette sikkert, men vi ser fra statistikken at de med mest medbestemmelse og ansvar også har det laveste fraværet, sier HR-sjefen.

– Alle kjenner alle. Det er korte avstander her.

_{Terje Nereng, hovedverneombud}

Ønsker korte avstander

I Hydal har de lenge jobbet med å redusere de sosiale skillene i fabrikken. Et av tiltakene er noe de kaller vok-runder. Det står for å vandre, observere og kommunisere. Dette er vernerunder der også folk fra kontorfløyen er med. Hensikten er å bli kjent og ha en god prat om arbeidet og om helse, miljø og sikkerhet.

– På rundene får de ansikter til navnene. Det gjør det lettere å ta kontakt i ettertid, sier Lieshagen.

I løpet av et år gjennomfører de 300–400 slike samtaler i fabrikken.

– Disse samtalene er viktige. Operatørene opplever at de blir sett og at det er interesse for det de driver med.

– Det er viktig for meg å være med i sykefraværssamtaler, også for å få informasjon.

_{Lars Bjerke, hovedtillitsvalgt}

Fordeler ved å være norsk

Hydal sin nye eier er også norsk. Det er alle parter glade for.

– Vi hadde utenlandske konsernledere før. Det var ikke lett mange ganger. I motsetning til oss er de mer vant med tydelige skiller mellom over- og underordnet, sier Lieshagen. 

Nå har de en eier som kjenner regelverket, norsk arbeidsliv og som tenker langsiktig. 

– Og vi kjenner eieren. Han har til og med vært her og spilt fotball sammen med oss. Jeg tror at den norske kulturen med korte avstander mellom folk, er et stort konkurransefortrinn for oss. Vi jobber mye lettere og bedre da, sier han.

– Vi har fått mye ut av IA-samlingene. Vi deler kunnskap og erfaringer. 

^{Terje Sagstad, teamleder og tillitsvalgt}

Må stå på egne bein

Samtidig peker Lieshagen på at Hydal ikke lenger er del av et stort konsern, slik de var før. Det får også noen konsekvenser.

– Nå har vi ikke lenger en stor eier som kan komme og redde oss. Vi må klare oss selv. Da gjelder det at vi har disiplin i bunn, at vi tar ansvar og blir motivert av det vi jobber med. Dette er forhold som også vil påvirke sykefraværet fremover.