Hopp til innhold
Søkeord
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Fokus på lederutvikling og bred medvirkning nedover i rekkene er god medisin i sykefraværsarbeidet i Evje og Hornnes kommune. I enkelte enheter har sykefraværet gått fra 25 til drøyt fire prosent siden IA-arbeidet startet i 2002.

Evje og Hornnes kommune ligger i innfallsporten til Setesdal i Aust-Agder. Det er en liten og naturskjønn kommune med om lag 3350 mennesker. Kommunen som er den største arbeidsplassen i kommunen med rundt 320 ansatte, ble IA-virksomhet i 2001. I 2002 la Forsvaret ned Evjemoen og 220 arbeidsplasser forsvant. Det skapte utrygghet og pessimisme blant folk.

Skyhøyt fravær

Ivar Bollmann Pedersen, rådgiver ved NAV arbeidslivssenter i Aust-Agder, har fulgt kommunen hele tiden. Han sier at IA-arbeidet fikk en skeiv start.
 
Handlingsplanen for sykefraværsarbeidet ble ikke politisk behandlet og personalrådgiveren fikk ikke myndighet til å sette i gang tiltak. I enkelte etater var sykefraværet alarmerende høyt. I pleie- omsorgsetaten var det 25 prosent, 13-14 prosent i barnehagene og 10-12 i teknisk etat.

– Det er to rådmenn og en personalrådgiver siden, sier Bollmann Pedersen.

I dag er kommunen veldrevet, flere etater er omorganisert i interkommunale enheter og pleie- og omsorgsetaten er delt i mindre enheter.

Tor Daasvatn er personalrådgiver i kommunen og har ledet IA-arbeidet de siste årene. Han sitter i rådmannens ledergruppe og mener at IA-arbeidet er godt forankret i ledelsen i dag.
 
– IA-arbeidet er ikke et prosjekt, det er en del av det daglige arbeidet i hele virksomheten, sier han.

Ta lederrollen på alvor

Kommunen utviklet ledelsesstrategi og ledermetodikk, med overordnet mål om å tilrettelegge for trivsel og befolkningsvekst. Åpenhet, trygghet, engasjement og utvikling ble vedtatt som felles verdier. Lederne og enhetene har drøftet hvordan verdiene skal resultere i konkrete tiltak, og lederne blir fulgt opp på sine mål og prioriteringer.

– Vi har laget en arbeidsgiverhåndbok for ledere. Den er ganske omfattende og beskriver blant annet budsjettrutiner, ledelsesmetodikk, vanskelige personalsaker – og selvsagt oppfølging av sykmeldte, sier Daasvatn.

Arbeidsgiverhåndboka er utviklet i samarbeid med de ansatte, og den blir forbedret og redigert hvert år etter signaler fra medarbeiderne. Rutinene i sykefraværsarbeidet blir fulgt opp, lederne har blitt kurset i hvordan vanskelige personalsaker skal håndteres og kommunikasjonen mellom leder og ansatt er mye tettere enn før.

På tilbudssiden

Tor Daasvatn er opptatt av å være på tilbudssiden når ansatte har problemer eller av ulike grunner ikke fungerer i arbeidssituasjonen.

– Kommunen skal hjelpe ansatte og strekke seg langt i å tilrettelegge arbeidet eller finne en annen jobb som fungerer bedre. De ansatte må bli sett og hørt, samtidig må vi sette krav og tørre å være faste og myndige når det er nødvendig, mener han.

Gro Tveit er ansatt i kommuneadministrasjonen, hun jobber dels i servicekontoret og dels i arkivet. Hun har lang og allsidig erfaring fra arbeid i kommunen, fra bibliotek, sentralbord, formannskapssekretær og sosialkontor. For noen år siden møtte hun veggen på jobben og hun var langt nede.
 
- Det var en forferdelig tung tid, og jeg trengte profesjonell hjelp. Jeg fikk også god støtte fra nærmeste leder. Heldigvis fikk jeg en ny sjanse i kommunen og ble omplassert til den jobben jeg har nå. Og her stortrives jeg, sier Tveit.

Holde trykket oppe

Medarbeidersamtalen er helt sentral i oppfølgingen av de ansatte. Kommunen har egen mal både for medarbeidersamtalen og oppfølgingssamtalen som skal tas henholdsvis én og to ganger i året.
 
- Gode arbeidsforhold må holdes ved like og jobbes med hele tiden, sier Ivar Bollmann Pedersen. Selv har han samtale med rådmannen en gang i året under fire øyne.

- På den måten kan vi ta opp sensitive saker. Det skaper en god relasjon og gjør at rådmannen holder trykket på IA-arbeidet oppe, sier han.