Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Det begynte med avklaring av alle gamle sykmeldingssaker – flere hundre i tallet, de fleste over maksdatoen på ett år. Fortsettelsen? – Tett og systematisk oppfølging!

Sykehjemsetaten i Oslo kommune har 4500 årsverk fordelt på en rekke ulike stillingsstørrelser og turnuser, og brukere som krever dyktige ansatte. – Terskelen for å få sykehjemsplass i Oslo er høy. De som får plass har stort pleiebehov, sier avdelingssjef for personal og organisasjon Randi Mogård. Sammen med IA-konsulentene May Karlstad Borgan og Morten Jørgensen er hun motoren i etatens IA-arbeid som for alvor startet i 2007.

Kompetanseheving og pålagt deltakelse

– Vi har brukt store ressurser på å styrke ledere i å være ledere, sier Randi Mogård. – Direkte og tett oppfølging er en klar suksessfaktor i IA-arbeidet. Er du syk hos oss må du ringe leder hver dag de første tre dagene du er borte. Dette kravet er likt for alle. I tillegg er alle pålagt å møte til samtale. Vi må og skal! Alle ledere har vært pålagt å delta på IA-relatert opplæring – de har kunnet velge mellom ulike datoer, altså når de skal delta, men ikke om de skal delta. De ansatte på sin side er grundig informert om sin medvirkningsplikt.

Tillitsvalgte og verneombud med

Innføringen av de tydelige kravene til ledere og ansatte har skjedd i nært samarbeid med tillitsvalgte og verneombud. HMS har vært i fokus fra dag én, blant annet gjennom etablering av HMS-grupper på alle sykehjem og utarbeidelse av handlingsplaner. Verdt å merke seg er at sykehjemsetaten ikke har oppnådd innsparingene ved utelukkende å fokusere delmål 1 i IA-avtalen, altså å redusere sykefraværet. Nei, de har jobbet med alle tre delmålene ut fra et livsløpsperspektiv og helhetlig fokus. Arbeidstakere med redusert funksjonsevne og seniorer er med andre ord med i satsingen.

Dialog- og relasjonskompetanse

Fra NAV Arbeidslivssenters side understrekes etatens giv og energi, og vedvarende systematiske jobbing. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt har vært gjennomgangstemaer. I tillegg understrekes den dialog- og relasjonskompetanse som kreves av en leder som skal være tett nok på til å stille også de vanskelige spørsmålene, som for eksempel om en arbeidstaker virkelig er interessert i jobben.

– Alle sykmeldte skal kanskje ikke på død og liv tilbake i samme jobb. Er du som ansatt på sykehjem helt og holdent lei av stell, hva skal arbeidsgiver og arbeidstaker gjøre med det? Dette er av spørsmålene en leder skal kunne stille, og som er viktig ikke minst fordi man gjennom slik avklaring kan unngå å starte omfattende tilrettelegging som ikke griper fatt i det egentlige problemet. Vanskelig, men nødvendig, sier rådgiver Ingrid Kristine Kalfoss ved Arbeidslivssenteret, som selv har bakgrunn som sykepleier på sykehjem. – Bakgrunnen min har nok hjulpet meg en del i å forstå hva etaten har av utfordringer, sier hun.