Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Nedre Eiker er ikke redd for å gå nye veier så lenge resultatet er økt nærvær og arbeidsglede blant de ansatte. Sykefraværet i kommunen var på utrolige 5,8 prosent i tredje kvartal 2004, og kommunens arbeidsgiverpolitikk er blitt eksportartikkel.

Nedre Eiker kommune tegnet avtale om Inkluderende Arbeidsliv i januar 2003. Fordi det var en naturlig forlengelse av kommunens eksisterende arbeidsgiverpolitikk. Fra rådmann Christian Vegard Dahls side handler inkluderende arbeidsliv om åpenhet, medbestemmelse og trivsel. I tillegg til en gjennomtenkt filosofi i bunn, er det en rekke konkrete tiltak som støtter opp om et nærværsfremmende arbeidsmiljø.

Opplæringsplan

Helt siden 1999 har Buskerud-kommunen jobbet aktivt med å redusere sykefraværet blant de ansatte. Det begynte med et sykefraværsprosjekt, hvor ett av tiltakene var en opplæringsplan med jevnlige samlinger for ledere og tillitsvalgte.
– Dette er en prosess som hele tiden må utvikles og holdes levende. Seks til åtte ganger hvert år samler vi alle virksomhetslederne og tillitsvalgte for å utveksle erfaringer og få faglig påfyll. Lederutvikling er viktig, det samme er myndiggjøring av de ansatte, sier rådmannen. Av rundt 50 ledere i Nedre Eiker kommune, er det sjelden under 40 deltakere på samlingene.
– Fordi vi holder samlingene lokalt og bruker intern kompetanse, er det mulig å arrangere samlingene ofte, med høy deltakelse. Hvert år evaluerer vi resultatene og setter opp en ny opplæringsplan for året som kommer, basert på innspill fra hovedtillitsvalgte og virksomhetsledere, forteller personalsjef Kirsti Aas Olsen.

Arbeidsglede og felles løft

Som en videreføring av sykefraværsprosjektet satte kommunen i gang et friskvernprosjekt i 2001, med fokus på forebygging, nærvær og arbeidsgleden. En egen prosjektleder ble hyret inn, og prosjektet resulterte i en plan for oppfølging av sykmeldte, utvidet rett til egenmeldinger og seniorpolitikk for lærere. Disse tiltakene er nå videreført i kommunens IA-arbeid. Andre eksempler på tiltak fra frisk-prosjektet, er trening i arbeidstiden, samt gratis svømming, dans og spinning i fritida.

Videre ble Løft-metodikken (løsningsfokusert tilnærming) innført som lederverktøy i helse- og omsorgsetaten, og gjennom hele prosessen ble medarbeiderundersøkelsene stadig mer positive, samtidig som sykefraværet gikk ned.
– Vi har bevisst prøvd ut metoder og verktøy der ledere og ansatte er veldig motivert for å teste nye tilnærminger. Så lærer vi av dem og bruker disse ressursene i andre deler av kommunen. Det er viktig at vi i administrasjonen ikke trer løsninger over hodet på virksomhetslederne, sier Aas Olsen.

Medarbeiderskap

Som en videreføring av Løft, valgte helse- og omsorgssektoren i Nedre Eiker å konsentrere seg om godt medarbeiderskap, som supplement til godt lederskap. Ideen er å ansvarliggjøre hver enkelt medarbeider.
– Vi har skolert egne veiledere i metoden, og rundt 400 arbeidstakere i helse- og omsorgssektoren har vært gjennom en tre dager lang samling i medarbeiderskap. I tillegg jobber de i prosjektgrupper med ulike temaer. I løpet av fire år er sykefraværet i denne sektoren redusert fra 15 til 8 prosent, forteller Aas Olsen. På grunn av de gode resultatene, har lederne i renholdsenheten, som har slitt med høyt sykefravær, lånt veilederne fra helse og omsorg for å lære seg metoden.
– Renholderne jobber mye deltid, mye for seg selv til ukurante tider på døgnet og er geografisk spredt. Sykefraværet lå på 23 prosent i 2003, og dette er helt klart en gruppe medarbeidere vi ikke har lyttet nok til, og som ikke følte seg verdsatt, sier Aas Olsen.
– Det viktigste er bevisstgjøringen i forhold til egne holdninger. Som en del av medarbeiderskapet krever vi at ansatte tenker over sin egen væremåte og holdninger til andre. Og på hvordan man selv kan bidra til et godt arbeidsmiljø, sier hun. I løpet av et halvt år sank sykefraværet blant renholderne til 7,8 prosent. – En evaluering viser at de trives mye bedre på jobben nå, fordi de har reelle påvirkningsmuligheter.