Hopp til innhold
Nettstedsøk
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Om lag fem prosent oppgir at de føler seg mobbet på jobben. Mange flere opplever ubehagelige konflikter eller mer enkeltstående episoder. Å forebygge eller håndtere mobbing krever handling fra arbeidsplassens side.

Vilkårlig erting og fleiping mellom arbeidskamerater er ikke mobbing. Enkeltstående konfliktepisoder eller ubehageligheter på jobben er heller ikke mobbing. Vi snakker altså ikke om mobbing når medarbeidere fra tid til annen blir sinte på hverandre eller erter hverandre på en vennskapelig måte.

Hva er mobbing?

Mobbing er noe langt mer alvorlig. Det dreier seg om situasjoner på arbeidsplassen der en person over lengre tid utsettes for negativ behandling fra en eller flere i arbeidsmiljøet, og der personen som rammes har vanskelig for å forsvare seg mot disse handlingene (Einarsen, Raknes, Matthiesen og Hellesøy 1994, side 20). Slik behandling oppleves som krenkende og kan forekomme i ulike former. Eksempler på negativ behandling er at noen snakker bak ens rygg, å bli latterliggjort eller fleipet med på en respektløs måte, eller å bli satt til å utføre arbeidsoppgaver som er nedverdigende.

Systematisk og vedvarende

Det er et viktig kjennetegn ved mobbing at de negative handlingene rettes mot ett eller flere individer gjentatte ganger, og at det skjer over tid. Hvor ofte og hvor lenge behandlingen skjer avgjør hvor vanskelig og utrivelig arbeidssituasjon blir for den ansatte.

Enkelthandlinger kan også være så grove at de langt overgår hva som er påregnelig for en arbeidstaker. Slike situasjoner omfattes av arbeidsmiljølovens begreper "utilbørlig opptreden" og "krenkelse av integritet og verdighet".

Ubalanse i styrkeforholdet

Mobbing kjennetegnes ofte av en opplevd ubalanse i styrkeforholdet mellom mobber og offer. Den som blir mobbet makter ikke å forsvare seg eller ta igjen mot dem som mobber. Slik ubalanse i styrkeforholdet kan skyldes både organisatoriske, økonomiske, sosiale, fysiske eller personlige forhold. Ubalansen kan også utvikles underveis i en konflikt, for eksempel når den ene parten vinner omgivelsenes støtte, eller når offeret ikke klarer å stå imot angrepene.

Mobbing og personlighet

Når folk flest skal forklare hvorfor noen blir mobbet, er personlighet, enten hos offer eller hos mobber, en vanlig forklaringsfaktor. Hvilken betydning personlighetsfaktorer har når det gjelder mobbing, er imidlertid fremdeles uklart.

Mobbing og arbeidsmiljø

Det er større sannsynlighet for at mobbing oppstår i et arbeidsmiljø preget av mistrivsel, stress og uklar arbeidsdeling enn i et arbeidsmiljø preget av ryddige forhold, åpenhet og respekt for den enkelte. Manglende avklaringer av krav og forventninger skaper lett misnøye og konflikter. Dette kan i neste omgang føre til frustrasjoner og jakt på en syndebukk. Da øker risikoen for mobbing.

Mobbing og ledelse

En viktig forklaring på mobbing i arbeidslivet er krenkende, dårlig eller mangelfull ledelse. Ledere kan bidra til mobbing ved at de ikke håndterer konflikter på en god måte eller ikke er nok oppmerksom på det psykososiale arbeidsmiljøet. Forhold hos ledelsen som ofte har sammenheng med mobbing er:

  • Manglende og unnvikende ledelse
  • Særlig autoritær og aggressiv lederstil hos nærmeste overordnede
  • Ledere som møter varsling om kritikkverdige forhold med hevnaksjoner
  • Ledere som misbruker makt
  • Ledere som håndterer konflikter på en dårlig måte.

Konsekvenser av mobbing

Individuelle konsekvenser

Personer som utsettes for mobbing rapporterer gjennomgående om flere helseplager enn andre arbeidstakere. Både fysiske og psykiske plager kan oppstå, selv lenge etter at mobbingen har opphørt.

Organisatoriske og samfunnsmessige konsekvenser

Mobbing kan også få negative konsekvenser for virksomheten, fordi dette ofte er knyttet til et lite konstruktivt arbeidsmiljø. Følgene er gjerne redusert produktivitet og manglende måloppnåelse. Andre eksempler på organisasjonsmessige konsekvenser som følge av mobbing kan være:

  • Økt turnover med påfølgende rekrutterings- og ansettelseskostnader
  • Dårligere samarbeidsforhold
  • Utgifter i forbindelse med klager og interne tiltak
  • Utgifter i forbindelse med eventuell rettssak.
  • Økt sykefravær. Det er en sammenheng mellom mobbing og økt sykefravær, men sammenhengen er ikke alltid like sterk. En europeisk studie viser at mobbing var forbundet med økt sykefravær, men da særlig for kvinner.

Håndtering av mobbing i arbeidslivet

Hvordan kan vi vite at det dreier seg om mobbing?

Det er et subjektivt element i mobbing. Det betyr at folk kan ha ulike oppfatninger av når en mobbesituasjon foreligger. Samtidig dreier mobbing seg om å bli utsatt for faktiske handlinger som i seg selv kan sies å være krenkende eller utgjøre en uheldig belastning for den som rammes.

Hva gjør jeg som leder?

Ingen mobbesak skal avvises før den er undersøkt og fulgt opp. Kommer det inn en melding om mobbing, eller lederen selv oppdager at noen blir mobbet, er det viktig at situasjonen tas på alvor og at det settes i gang en rask og ordentlig saksbehandling.

Hovedmålsetting er at den uønskede atferden opphører. Det bør skje på en slik måte at offeret beskyttes mot videre stigmatisering og krenkelse. Men det er like viktig å ivareta rettighetene til den som blir anklaget. Det er særlig tre elementer ledelsen bør kjenne til for at mobbekonflikten blir håndtert på en tilfredsstillende måte, nemlig ryddig saksgang, dokumentasjon og kontradiksjon.

Hvordan forebygge mobbing på arbeidsplassen

Selv om den opprinnelige konflikten er løst, partene har pratet ut og sanksjoner og oppreisning er gitt, er det ikke sikkert at alle sår er leget og alt kan gå tilbake til det normale. For å unngå fremtidige tilfeller av mobbing er det viktig at:

  • Den enkelte leder markerer tydelig grenser for uakseptabel oppførsel i det daglige.
  • Alle ledere har kompetanse til å håndtere irettesetting og vanskelige personalsamtaler på en god måte.
  • Virksomheten har rutiner for hvordan konflikter skal håndteres.
  • Både ledere, verneombud og tillitsvalgte har kompetanse i konflikthåndtering og kunnskap om mobbing.
  • Lederne unngår negativ omtale av ansatte og overholder taushetsplikten om personlige forhold.
  • Lederne tar ikke imot anonyme klager om mobbing.
  • Lederne holder diskusjoner på et saklig nivå og ikke godtar personangrep eller latterliggjøring.
  • Det finnes fora der arbeidsmiljø og arbeidssituasjon kan diskuteres åpent, og der uenighet kan uttrykkes og drøftes på en respektfull måte.
  • Det psykososiale arbeidsmiljøet er jevnlig på dagsordenen og inkluderer mobbing som tema  
  • Virksomheten arbeider systematisk med helse, miljø og sikkerhet.  
  • Virksomheten har rutiner som sørger for at alle får den informasjonen de skal ha.

Kilder

  • Idébankens temahefte om mobbing i arbeidslivet
  • Einarsen S., Raknes B.I., Matthiesen S.B. & Hellesøy O.H. (1994). Mobbing og harde   personkonflikter. Helsefarlig samspill på arbeidsplassen. Bergen: Sigma forlag.

Les mer

Kontorlandskap

Handlingsprogram mot mobbing

Eit handlingsprogram set organisasjonen i stand til å handtere og førebygge mobbing på arbeidsplassen.