Hopp til innhold
Søkeord
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Sarah Lewis er damen britiske selskaper ringer når de skal gjennom en omorganisering. Hun er organisasjonspsykolog og vet hva som skal til for å få fornøyde medarbeidere. Hun har også råd og verktøy for å beholde det gode arbeidsmiljøet i en omstillingsprosess.

En energisk dame med oppvakte øyne og et smittende engasjement står på scenen på et konferansesenter på Fornebu.

–Leter vi etter gode ting finner vi flere. Vi opplever en verden der gode ting skjer.

Forsamlingen lytter interessert. Sarah Lewis kan dette med arbeidsmiljø. Hun jobber i konsulentselskapet Appreciating Change i Storbritannia. Der har hun hjulpet flere selskaper til å gjøre omstillingsprosesser til noe positivt. Hun sitter også på mye kunnskap om hva som gjør en bedrift til et godt sted å være. Vi møter henne for å finne ut hemmelighetene bak omorganiseringer som går bra.

Blomstrende bedrifter

Sarah Lewis-46-2
Sarah Lewis brenner for å få bedrifter til å blomstre.

Et viktig begrep for Lewis er ”flourishing organisations”, eller blomstrende organisasjoner om du vil. Dette er virksomheter som gjør det godt økonomisk og er kjent for å være gode arbeidsplasser. Slike bedrifter har vi sett eksempler på i ”great place to work”- kåringer. (Les mer om det her)

– Blomstrende organisasjoner har tre kjennetegn, forklarer Lewis:

– På engelsk heter det affirmation, positive deviance og virtous practices.

 Dette kan oversettes  med annerkjennelse, positive unntak og medmenneskelighet. Bedriftene som blomstrer er flinke til å se og anerkjenne sine ansatte. De lærer først og fremst av suksesser. Men de tør også å ta opp ting som går galt.

Lewis utdyper punktene på denne måten:

Anerkjennelse

Anerkjennelse handler om å se sine ansatte. Det er viktig å se styrkene hos den enkelte, og å være åpen for forslag og nye ideer.

– Dersom man klarer å sette sammen team der hver enkelt får brukt sine styrker, får man ikke bare en bedre arbeidsplass for sine ansatte, men man øker også produksjonen, forklarer Lewis.

Hvis vi føler at vi får brukt det vi er gode på, er vi tryggere og blir mer kreative, engasjerte og produktive. Vi jobber rett og slett bedre når vi får brukt våre styrker. En bedrift som anerkjenner sine ansatte og lar dem vokse, gir også rom for nytenkning. Det igjen er ofte  et konkurransefortrinn, forteller den engelske organisasjonspsykologen.

Positive unntak (Positive Deviance)

– Vi er så trent i å se etter ting som ikke fungerer og som må fikses at vi glemmer å se det som går bra. Folk må rett og slett få litt hjelp til å se de positive tingene, forteller Lewis.

– Selv om det å være kritisk er nyttig kan det gå for langt.

Sarah Lewis

I de blomstrende bedriftene er de flinke til å trekke frem de tilfellene der noe er eksepsjonelt bra. De fokuserer ikke bare på det som ikke går etter planen. I stedet lærer de både av de gode og de dårlige erfaringene. Dette er en holdning som starter hos ledelsen, og som skaper en positiv kultur i hele bedriften.

– Selv om det å være kritisk er nyttig kan det gå for langt. Da stopper både kreativiteten og produktiviteten opp, sier en engasjert Lewis.

Men hun advarer også mot å bli for opptatt av det positive.

– Hvis problemer blir tabu, har det gått litt for langt. Man må kunne diskutere og rette opp det som er feil også, forklarer hun.

Medmenneskelighet (Virtous Practices)

Det siste fellestrekket ved blomstrende bedrifter som Sarah Lewis nevner, handler om å ta medmenneskelige verdier inn i bedriften.

– Det handler rett og slett om å være gode mot hverandre. Vær ydmyk, generøs, hjelpsom og så videre. Hjelp folk til å bringe frem det beste i seg selv, oppfordrer hun.

–En positiv kultur bør forankres hos ledelsen.

Sarah  Lewis

Under virtous practices ligger også dette med stemning. Hvordan skaper vi en positiv atmosfære på jobb? Hvordan snakker vi med hverandre? Har vi kun møter når det er noe negativt som skjer? Det er spesielt viktig å ha fokus på stemningen blant de ansatte i dårlige tider eller under omorganisering, mener Lewis.

En positiv kultur bør forankres hos ledelsen. Men det kan også skapes eller undergraves i subkulturer i bedriften.

– Vi lar oss inspirere av andre, så dersom vi ser noen opptre modig eller generøst har vi lettere for å oppføre oss på en lignende måte, forklarer organisasjonspsykologen.

Den gode omstillingsprosessen

Har du et positivt utgangspunkt er du mer åpen for å ta imot og forstå mye og komplisert informasjon. Du blir mer kreativ, mer tilpasningsdyktig, mer åpen for nye ting og så videre. Dette er også egenskaper vi trenger i en omstillingsprosess. Dette er Sarah Lewis sine tips til en god omstillingsprosess:

  • Involver de ansatte
    • Involver medarbeidere og få dem tidlig inn i prosessen.
    • Still spørsmål og lytt, slik at ansatte forstår at deres synspunkter blir tatt hensyn til.
    • Styr tanker, samtaler og over på hva de kan gjøre, fremfor det de ikke kan gjøre. Når folk forstår at de har en aktiv rolle får de en følelse av å kunne bidra og selv være en del av endringene. Da blir de mer villig til å delta, og de blir mer åpne for forandringer.
  • Få folk sammen og still løsningsorienterte spørsmål
    • Hvordan kan jeg påvirke endringene?
    • Hvordan kan jeg hjelpe mine kollegaer med å påvirke endringene?
  • Spør om de positive tingene! (Dette kalles Appreciative Inquiry)
    • Hva er en god dag på jobben?
    • Hvordan er vi når vi er som best?
    • Hva gjør vi riktig når vi lykkes?
    • Få frem og ta med deg det beste fra det som har vært.
    • Hva har vi vært fornøyde med som vi kan ta med videre?

– Det er veldig viktig å sette av nok tid, formaner Sarah Lewis.

Hun minner oss om at jo mer stresset man blir, desto lettere er det å glemme å være kommunikativ, åpen og inkluderende. Man trekker seg gjerne tilbake og tenker at det er best å løse ting på egen hånd.

– Men det er jo nettopp da det er viktig å få folk med, avslutter Lewis.

Les mer

idebanken

Omstilling kan gjere arbeidsplassen meir inkluderande

Omstilling skjer stadig oftare i norsk arbeidsliv, og vi veit at omstillingsprosessar kan støyte folk ut av arbeidslivet. I slike prosessar er det klokt å balansere omsynet til dei tilsette med verksemdas behov for utvikling. Slik sikrar ein at omstillingar gjer arbeidsplassen meir inkluderande, og ikkje omvendt.

idebanken

Er omstillinga ekskluderande?

Omstilling kan ha ekskluderande effektar og slite på arbeidsmiljø og trivsel. Men slik treng det ikkje vere. Her er nokre refleksjonsspørsmål som kan avdekke uheldige konsekvensar av omstilling.

Omstilling utelukker ikke IA

Kværner Egersund er inne i en flerårig og tøff omstillingsperiode. Bedriften har likevel jobbet godt med inkluderende arbeidsliv og sykefraværsoppfølging. Verftet mener at IA og omstilling ikke utelukker hverandre, og kan vise til et lavere sykefravær enn gjennomsnittet innenfor industrien.

idebanken

Omorganiseringer presser sykefraværet opp

Fusjoner og større endringer på arbeidsplassen gir økt sykefravær blant de ansatte. I overgangsfaser kan lederne påvirke fraværet gjennom måten de leder på. Det viser en ny undersøkelse ved norske sykehus.