Hopp til innhold
Søkeord
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Konflikter er i seg selv verken et gode eller et onde. De kan ha både positive og negative sider. Konflikter avdekker og tydeliggjør viktige temaer. Håndtert på riktig måte kan konflikter være en kilde til utvikling, læring og tettere relasjoner.

Uenighet og konflikter oppstår fordi vi mennesker er ulike. Vi har ulike arbeidsoppgaver, arbeider i ulike grupper og avdelinger, har ulike interesser, utdannelse, erfaringer, språk, alder og så videre. Forskjeller må ikke føre til konflikt, men oppstår gjerne når ting ikke blir slik vi mener de bør være.

Konflikter er en kilde til godt og ondt

Konflikt og uenighet er en naturlig del av arbeidslivet. Når man holder seg til saken kan uenighet være en kilde til utvikling, læring og tettere relasjoner. Vi får ryddet opp i inngrodde vaner og finner nye måter å tenke på. Hvis en konflikt derimot trappes opp og ikke lenger handler om "saken" kan den bli skadelig. En slik konflikt tar unødvendig tid, energi og ressurser, og kan gi dårlig stemning på arbeidsplassen. Den blir en belastning for medarbeidere og ledere, og truer gode relasjoner og godt samarbeid.

Konflikthåndtering forutsetter en kultur for ulikhet

Måten vi håndterer forskjellighet på er avgjørende for om konflikter utvikler seg. I en kultur med rom for ulikhet kan deltakerne ta opp saker de er uenige om. Medarbeidere lytter til hverandres synspunkter og undersøker hva uenigheten går ut på før den blir til en konflikt. En slik kultur gjør det mulig å håndtere og løse konflikter på en god måte.

Konflikter må håndteres i tide

Uløste konflikter er alltid negative og går som oftest ikke over av seg selv. Slike konflikter kan lett bli utfordringer som berører hele arbeidsplassen og som flere må ta tak i. Det er lederens ansvar å håndtere en konflikt i tide. Ansvaret kan ikke bare ligge hos de involverte partene.

Både sak og relasjon

For å løse en konflikt må vi jobbe med både saken og relasjonen. Vi må komme frem til en løsning partene kan leve med, og samtidig jobbe med relasjonen mellom partene. Mange ganger vil de involverte forsone seg med hverandre. Men det er ikke alltid nødvendig at partene skal bli venner eller at alle konflikter blir løst.

Søk hjelp hvis det er tvil

Noen konflikter kan være svært vanskelige å løse. Hvis det er tvil om hva som bør gjøres, kan det være en idé å søke hjelp. Det kan være hos en annen leder, en fagperson, personalansvarlig eller andre kompetente personer. 

Første steg er å forstå

For å håndtere en konflikt er det viktig å finne ut hvilken type konflikt det er snakk om. Konflikter kan opptre i forskjellige dimensjoner. På en arbeidsplass kan det oppstå konflikter mellom to eller flere medarbeidere. Det kan være faglig uenighet, uenighet om fordeling av ressurser, uenighet om arbeidstid eller fordeling av goder. Konflikter kan også utvikle seg til personkonflikter.

Tabellen nedenfor gir en oversikt over fire ulike dimensjoner som konflikter kan ha. Den viser at ulike typer konflikter krever ulike tilnærmingsmåter. Vær oppmerksom på at forskjellige typer konflikter kan være overlappende. Det som på overflaten ser ut som en instrumentell konflikt kan kanskje være en personkonflikt som handler om lojalitet og maktkamp.

En konflikt kan analyseres ved å svare på følgende spørsmål:

  1. Hvordan kommer konflikten til uttrykk?
  2. Hva er årsaken til konflikten?
  3. Hvordan har konflikten blitt håndtert så langt?
  4. Hva er forutsetningene for å kunne løse konflikten?

De fire dimensjonene

  
Instrumentelle konflikter
Handler ofte om mål, midler, metoder, strukturer, prosedyrer. Instrumentelle konflikter er veldig vanlige og fører sjelden til at man blir uvenner.
   
  • Håndtering: Dialog og problemløsning.
  • Ønsket resultat: Bli enige, komme videre.
 
Interessekonflikter
Handler ofte om fordeling av ressurser som er begrensede; penger, arbeid, materielle goder, plass, tid. Dette er en velkjent problemstilling på arbeidsplasser som ikke har tilstrekkelig ressurser.
  
  • Håndtering: Informasjon, forhandling og kompromiss.
  • Ønsket resultat: En avtale.

   

Verdikonflikter
Handler ofte om personlige eller kulturelle verdier man vil sloss for, hva er riktig og hva er galt, hva kan man gjøre og hva kan man ikke gjøre. Tradisjoner, overbevisninger, religion, politikk. Eksempler på dette er konflikter mellom forskjellige faggrupper og mellom for eksempel unge og gamle medarbeidere.
 
  • Håndtering: Dialog, respekt for hverandre, respekt for at man er forskjellige. Åpen kommunikasjon hvor partene lytter til hverandre i stedet for å forsøke å overbevise hverandre.
  • Ønsket resultat: Gjensidig forståelse.

Personlige konflikter
Handler ofte om at folk kommer på kant med hverandre. Om identitet, selvrespekt, lojalitet, tillitsbrudd, avvisning. Med følelser, usikkerhet og sårbarhet. Konflikter av denne typen kan ofte føre til et dårlig arbeidsmiljø.

  • Håndtering:  Åpen kommunikasjon og aktiv lytting hvor partene får tid til å snakke sammen og lytte til hverandres versjoner.
  • Ønsket resultat: Gjensidig forståelse for den andres situasjon.

Konflikttrappen

Konflikttrappen kan også være et nyttig redskap for å forstå konflikter. Den synliggjør konflikters ulike nivåer og illustrerer hvordan en konflikt kan utvikle seg fra en liten uenighet til ekte fiendtlighet. På hvert trinn er det mulighet for enten å gå opp eller ned trappen.
 

Konflikttrappa2
Konflikttrappen

Les mer

idebanken

Håndtering av faglig uenighet og ressursspørsmål

Er det snakk om en metode- eller ressurskonflikt kan du som leder bruke en problemløsnings- og forhandlingsprosess mellom to parter. Metoden gir deg teknikker i problemløsning som hjelper partene til å møtes og lage en felles avtale.

idebanken

Konflikthåndtering: Dialog om forskjellighet

Hvis det er snakk om en verdi- eller personkonflikt er beste løsning en respektfull samtale mellom partene. Samtalens formål er å få avklart hva konflikten handler om og å hjelpe partene med å leve seg inn i hverandres perspektiv og opplevelser. Samtalen skal ende med at de to partene lager avtale om hva de hver for seg kan gjøre annerledes i framtiden.

Konflikthåndtering: Finn årsaken

Denne metoden kan hjelpe partene til å snakke om deres opplevelser, følelser og ønsker om forandring uten at de trår over den andres grenser.