Hva er inkluderende arbeidsliv?

En visjon

Begrepet inkluderende arbeidsliv (IA) ble første gang brukt i Sandmanutvalgets utredning fra 2000, Sykefravær og uførepensjonering. Et inkluderende arbeidsliv. Utvalget ble nedsatt for å utrede den kraftige veksten i sykefravær og uførepensjonering på slutten av 1990-tallet. Disse utfordringene består, og IA har etter hvert blitt et sentralt begrep i norsk arbeids- og velferdspolitikk. I sin mest generelle betydning står IA for en visjon om hvordan norsk arbeidsliv bør være: åpent og med plass til alle som kan og vil arbeide.

 

Et politisk prosjekt

Sandmanutvalgets rapport dannet grunnlaget for forhandlinger mellom myndighetene og partene i arbeidslivet. I 2001 resulterte disse i intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, også kalt IA-avtalen. Avtalen er et stort politisk samarbeidsprosjekt og et forsøk på å finne omforente løsninger på viktige utfordringer i norsk arbeidsliv. Den har blitt forlenget flere ganger, og nåværende avtale gjelder for perioden 2010-2013.

Utgangspunktet for dette nasjonale partssamarbeidet er visjonen om et mer åpent og inkluderende arbeidsliv. Det hersker bred enighet om at en størst mulig del av befolkningen bør være i inntektsgivende arbeid. Dette er viktig for individet, fordi arbeid for de fleste er helsefremmende og fordi arbeidsplassen er en sentral arena for integrering og deltagelse i samfunnet. Det er viktig for virksomhetene, som har et stort behov for variert arbeidskraft. Og det er viktig for samfunnet, fordi en høy grad av sykefravær og uførepensjonering ikke er bærekraftig i lengden, hverken økonomisk eller sosialt. De siste årene har utviklingen vært negativ, og mange frykter at velferdsstatens grunnlag kan bli truet hvis det fortsetter slik. Gjennom et forpliktende trepartssamarbeid skal intensjonsavtalen bidra til å snu denne trenden. Konkret betyr dette å forhindre at arbeidstakere faller ut av arbeidslivet og går over til ulike former for stønad som sykepenger og uføretrygd. Videre vil man prøve å få flere mennesker i arbeid, og da spesielt mennesker som ofte sliter med å skaffe seg jobb, for eksempel personer med nedsatt funksjonsevne. Sist, men ikke minst, ønsker man å legge til rette for at eldre arbeidstakere kan bidra med noen år ekstra i arbeidslivet.

 

Et sett nasjonale tiltak

Partene i intensjonsavtalen har iverksatt ulike tiltak for å nå målet om et mer inkluderende arbeidsliv. Det mest omfattende grepet er opprettelsen av NAV Arbeidslivssenter i hvert fylke. Gjennom veiledning, rådgivning og formidling av tjenester fra NAV skal disse enhetene bidra til at norske virksomheter blir mer inkluderende. Arbeidslivssentrene inngår en samarbeidsavtale med interesserte virksomheter. Denne avtalen bygger på den nasjonale intensjonsavtalen. Virksomheter med en slik individuell IA-avtale får status som IA-virksomheter og forplikter seg til å gjøre en ekstra innsats for å bli mer inkluderende arbeidsplasser. De får privilegert tilgang til Arbeidslivssenterets rådgivere og kompetanse og støtteordninger fra NAV.

 

En tilnærming på arbeidsplassen

Intensjonsavtalen utpeker den enkelte arbeidsplass som den viktigste arenaen for arbeidet med å skape et mer inkluderende arbeidsliv. IA-begrepet brukes derfor også om en tilnærming til hvordan den enkelte arbeidsplass kan bli mer inkluderende.

IA-arbeid er betegnelsen på den samlede innsatsen for å oppnå dette. Gode resultater krever systematisk og langsiktig arbeid, og IA-arbeidet dreier seg generelt sett om å:

• systematisk begrense psykiske og fysiske belastninger på arbeidsplassen.
• forebygge fravær gjennom tilrettelegging av arbeidet for den enkelte ansatte.
• følge opp sykemeldte på en strukturert måte for å få dem raskt tilbake i jobb. Til dette trengs rutiner og kompetanse rundt sykefraværsoppfølging. Sykemelding ses ikke lenger på som en privatsak, og det skal være tett kontakt mellom leder og sykemeldt.
• aktivt stimulere til at eldre arbeidstakere blir så lenge som mulig i arbeid.
• prøve å ha ansatte i jobb selv om de ikke kan yte 100 prosent.
• legge til rette for ansettelse av personer som strever med å finne en jobb.
• ha fokus på et godt arbeidsmiljø, trivsel og faktorer som motiverer ansatte til å komme på jobb. Arbeidsplassen skal ideelt sett være helsefremmende, noe som oppnås for eksempel gjennom å sørge for at de ansatte blir sett, hørt og involvert, at roller og oppgaver er tydelige og at de ansatte opplever arbeidet som meningsfullt.

Arbeidsplassen formes i stor grad gjennom lederskap. Derfor er det ledelsens ansvar å skape gode rammebetingelser for en inkluderende arbeidsplass. Forankring og engasjement helt opp på øverste nivå i en virksomhet er helt avgjørende for å lykkes med IA-arbeidet. Den andre hovedaktøren er de ansatte selv, som plikter å samarbeide konstruktivt i utviklingen av arbeidsplassen. Det er derfor avgjørende at IA-arbeidet er forankret i partssamarbeidet. Verneombud og tillitsvalgte er sentrale aktører som bidrar til å legitimere og forankre IA-arbeidet i hele organisasjonen. I tillegg finnes det mange andre aktører og gode hjelpere, som for eksempel bedriftshelsetjenesten, leger og NAV. For å lykkes krever IA-arbeidet et konstruktivt samarbeid, tillit og dialog mellom alle disse aktørene.