Sats på en senior - fra arbeidsevne til ressurs

Anne Inga Hilsen, forsker ved AFI, åpner med et bilde av rockegruppa Rolling Stones når hun skal forsvare sin doktoravhandling; Sats på en senior – fra arbeidsevne til seniorressurs.  – Jeg er litt forelska i Stones, sier hun. Her er det verken snakk om helseplager, grå hår eller utdaterte kompetanse. Tro om ikke mange bedriftsledere har noe å lære av Stones når de tenker seniorpolitikk?

“Sats på en senior” var også slagordet til Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet, populært kalt Krafttaket. Som en del av Krafttaket ble det igangsatt et begrenset antall nasjonale utviklingsprosjekter innenfor stat, kommune og privat sektor, i samarbeid med FoU-institusjoner med kompetanse på aksjonsforskning og organisasjonsutvikling (seniorpolitikk). I denne sammenhengen arbeidet Anne Inga Hilsen blant annet med den tidligere Trygdeetaten i Oslo.

– Vi visste ikke hva Trygdeetaten ønsket eller trengte, men vi kunne mye om å organisere prosesser som hjelper virksomheter til å finne og utvikle løsninger selv. Arbeidet foregikk lokalt og gjennom nettverkssamlinger over en prosjektperiode på tre år, sier hun. I tillegg til Oslo var hun også på trygdekontorer i Buskerud og Nord-Trøndelag.

God praksis

– Arbeidet ble gjennomført i samarbeid med partene i arbeidslivet. Oppmerksomheten i prosjektene var rettet mot god praksis i virksomhetene.

– Det handler om å ta vare på ansatte, bruke seniorer på en god måte og ha oppmerksomheten rettet mot at seniorer er en ressurs. Det nytter ikke å sitte på hver sin haug uten å dele på den kompetansen en har, sier hun og viser til aktuelle spørsmål:

• Hva kan eldre, erfarne arbeidstakere som de yngre ikke kan?
• Hva er det de unge nyansatte kan, som de eldre ikke er så gode på?
• Hva slags systemer har virksomhetene for erfaringsutveksling og opplæring?

Fortell meg at jeg er ønsket!

I mange kommuner er begrepet seniorpolitikk ensbetydende med å betale folk for å jobbe mindre, slik som 100 prosent lønn for 80 prosent stilling.

– Spørsmålene over motvirker at oppmerksomheten rettes mot ”80-90-100”, som er å betale folk for at de er blitt gamle. Det kan oppfattes som stakkarsliggjøring. Hvis vi mener at en arbeidstaker, ung eller eldre, trenger mer ro, så lager vi et tiltak som legger til rette for det, sier Anne Inga Hilsen.

– Det betyr at satses det på seniorene, satser man på alle arbeidstagerne. Man ser og anerkjenner den enkelte gjennom hele karrieren. Slik hindrer man tidlig utstøting. Det er viktig å se på seniorene som bærer av erfaring og kompetanse, og ikke grå hår og år.

Dette er også virkemidler som ikke er konjunkturavhengige. Det handler om forvaltning av ressurser i arbeidslivet. Ser man på de eldre som en ressurs så forvaltes de også deretter. Vi vet at sender man seniorene med høy erfaring og kompetanse ut med sluttpakker i dårlige tider, kommer de ikke tilbake igjen når vi trenger dem!  Anne Inga Hilsen vil gjerne tro at en god praksis i gode tider også holder når konjunkturpilene peker nedover.

– Eldre arbeidstakere vil høre at de er ønsket.  Det at arbeidsplassen ser verdien av kompetansen, erfaringen og kunnskapen og ikke bare alder, er en viktig del av personalpolitikken. 

Livsfasepolitikk

– I stedet for å bare fokusere på seniorpolitikk, trenger vi en god og helhetlig personalpolitikk som ser og utfordrer arbeidstakerne gjennom hele karrieren , mener Anne Inga Hilsen. Dette handler mye om livsfaser. Vi vet at hvis vi venter med å diskutere seniorenes rolle får vi en stor avgang til utføretrygd og AFP. God seniorpolitikk starter gjerne med de nyansatte. Og man kan gjerne kalle det for livsfasepolitikk. Alle har forskjellige behov og faser i løpet av et langt arbeidsliv, ikke bare seniorene. En god personal politikk vil anerkjenne dette og legge til rette.

–Vi kan godt si at ved å tenke livsfasepolitikk, jobber man automatisk med IA-avtalens mål, og det i et langt bredere perspektiv.  For mens IA-avtalen handler om å øke reell pensjoneringsalder, handler livsfasetenking om å utvikle en god og helhetlig personalpolitikk som ser og verdsetter den enkelte gjennom hele yrkeskarrieren og i alle livsfaser. Dette er forebyggende innsats som kan ha en positiv effekt på både sykefravær og avgangsmønster. I tillegg bidrar det til et godt arbeidsmiljø der de ansatte opplever seg sett og verdsatt.

Arbeidslivssentrene er selvfølgelig en viktig pådriver for at eldre skal stå lengre i jobb. Rådgiverne jobber godt med bedriftene som er innlemmet i IA-avtalen. Der får de til gode ting. Men det er viktig at dette også blir gjennomført uten IA- avtalen. – Ut fra min forskning ser vi at både godt sykefraværsarbeid og godt seniorarbeid starter med god ledelse og god dialog, avslutter Anne Inga Hilsen.